Эмне үчүн Organizations кызматкери Performance баалоо кыл
алардын кызматтык ишине байланыштуу сот отуруп жаккан жок, анткени жетекчилери кызматкерлердин сын жек. Алар ишти баалоо жылдыз кем болсо, билем , алар жумуштан алыстатып ыктымал .
Ошол эле учурда, кызматкерлер өздөрү соттоп жатышат, анткени анча аткаруу баа жек көрөм. Алар, адатта, иш натыйжалуулугун жогорулатуу боюнча сунуштарды алып, жеке жана терс.
Performance башкаруу , экинчи жагынан, уюмдар аткаруу баалоо иш издеп артыкчылыктарды берет. Бирок, ишин башкаруу, натыйжалуу жана тиешелүү көз-караш менен түздөн-түз катышкан, ошондой эле максаттарды ишке ашырат, жана башкалар. Performance башкаруу, ошондой эле жетекчи менен кызматкердин да кошумча артыкчылыктарды берет.
Уюмдар кызматкер ишти баалоо же же катышуу үчүн кызматкерлерди суроо келет эмне үчүн үстөлгө суроо азыр аткаруу-башкаруу системасы . Жакшы себептер аткарылышына баа берүүнүн негизги түшүнүктү колдоо үчүн бар. салттуу жараяны бир нече сүйүүчүлөрү бар.
Кайда кызматкеринин ишин баалоо көлөмдүү
кээ бир түрүндө, көпчүлүк уюмдар бизнес ийгиликке жетүү үчүн жалпы пландар бар.
Анын ичинде кызматтык ишине баа берүүнүн тартиби, максат коюу , аткаруу өлчөө, үзгүлтүксүз аткаруу пикир , өзүн-өзү баалоо , кызматкер таануу жана кызматкерлердин прогресске документтерди , бул ийгиликтүүлүгүн камсыз кылат.
сактоо жана иш-кылган кызматкерлер жумуш жана күтүлүп жаткан салымдары алардын уюмунун көп Сүрөттөгү ичинде туура көрүп, акыл-жардам берет.
натыйжалуу баалоо иштери бул максаттарга жетишүү жана кошумча артыкчылыкка ээ. Документтештирилген аткаруу баалоо жетекчисине камсыз байланыш куралы болуп саналат жана анын отчеттук кызматкерлери ар бир кызматкердин жумуш талаптар жөнүндө ачык-айкын болуп саналат.
баа берүү, ошондой эле ар бир кызматкердин жумуш үчүн зарыл болгон каалаган жыйынтыктарын же натыйжаларын пикир менен өлчөнүп берилет кантип аныктайт.
Кызматкер Performance баалоонун максаттары
Бул натыйжалуу кызматкери баа берүүгө беш негизги максаты болуп саналат.
1. кызматкери жана көзөмөлдөөчү кызматтык максаттар жөнүндө ачык-айкын болуп , зарыл болгон натыйжаларга же жыйынтыкка жана чегерүүлөргө ийгилиги кандай баа берилет. Кызматкер баа Сиздин максат кызматкери пайда ишине санына жана сапатына жогорку эмне түрткү бериши керек.
2. мыкты кызматкери аткаруу баа максаттары да кирет кызматкер иштеп чыгуу жана уюштуруу жакшыртуу. Кызматкер баа кызматкерлери жеке иштеп чыгуу жана уюштуруу максаттарды да аткара берет. максаттарды жазып актысы бир кадам, аларды аткарган жакын кызматкерди талап кылынат.
максаттары, тапшырыла турган жана өлчөөлөр натыйжалуу кызматкер ишти баалоо боюнча сүйлөшүүлөрдү болгондуктан, кызматкер жана жетекчиси, аларга жетишүү үчүн аракеттенүүдө.
Жазылган жеке өнүгүүнүн максаттары милдеттенме болуп саналат уюмга чейин өсүп камсыздоочу жардам же өзүнүн кесиптик.
3. Кызматкерлерге баа кызматкерлеринин жигердүү өз жумуш орундарын түзүү жана аларды аткаруу талаптарын түшүнүү катышкан деп, укуктук, адеп-ахлактык жана көзгө көрүнгөн бир далили. Коштомо максат коюу, аткаруу байланыш жана документтер кызматкерлери түшүнө камсыз кылуу , алардын талап жыйынтыктар. Кызматкер баа максаты берүү кызматкер менен иш берүүчү да коргоо үчүн так баа документтерди түзүү болуп саналат.
Кызматкер, анын аткарылышын кийинки же жакшыртуу эмес, учурда, ишине баа берүүнүн документтер иштеп чыгуу үчүн колдонулушу мүмкүн ишин жакшыртуу боюнча планын (МИП) .
Бул план аткаруу үчүн күрөшүп жаткан кызматкерге тез-тез пикир менен толук максаттарды камсыз кылат.
Бир МИПти кызматкердин аткаруу жакшыртуу болуп саналат, ал эми азык-аткаруу алып келиши мүмкүн максаты тартиптик иш чейин, анын ичинде иш менен камсыз кылуу токтотулган .
4. көптөгөн уюмдарда, Сандык рейтингдер башка кызматкерлердин аткаруу менен кызматкердин салыштыруу үчүн колдонулат. Сан рейтинги да, бул системалардын көп компонент болуп саналат.
Жок, канчалык калыс жана басмырлоосуз, бул рейтинг рейтинг критерийлеринин чексиз мекеме аркылуу пайда кылып жатат, алар, негизинен, бир кызматтык аткаруу жетекчисинин пикири чейин бышыр. кызматкер ишине баа берүүнүн жүрүшүндө сан компоненттер эмне сунуш эмес, бул.
5. кызматкер ишине баа кысымга жөнүндө далилдерди келтирет жылдыруу , төлөөгө жана таануу өнөр. Бул зор маанилүү аткаруу үчүн тренинг жетекчилери менен ырааттуу, үзгүлтүксүз, кысымга кызматкер аткаруу баа. Сиз жумуш аткаруу үчүн кызматкердин салымы акыйкаттуу өлчөө камсыз кылуу үчүн келет
ийгилик жана максаттарына жетүү үчүн аткарбоонун документтер кызматкери ишине баа берүүнүн жүрүшүндө бир маанилүү компоненти болуп саналат.
кызматкер ишти баалоо системалары уюштуруучулук көп кездешет, ал эми бул уюмдар кирет толук ыктымал компоненттери болуп саналат. Айрымдар башкаларга караганда көбүрөөк колдонулат.
Ал эми кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо системасын максаттары, же баалоо жүрүшүндө , же аткаруу башкаруу жараянына окшош. айырмачылыктар мамиле жана майда көрүнөт. Ал эми, бул иштин сапатын баалоо системасы кабылданган жана кызматкерлери тарабынан жүзөгө ашырылат кандай айырмачылык баары болот.