Салттуу Performance баалоо Process
Ал менен шайкеш келбеген эмес баалуулуктардын ишке киришкенин, аян-кууп, миссиясы багытталган, алдыга бүгүн уюмдардын ойлоп көрчү негизинде, иш-чөйрө. Бул эскирип, патерналисттик, үстү түшүп, коомдун мал кызматкерлерин мамиле башкаруунун өз алдынча режими жалакордук.
Салттуу Performance баалоо Process
-Жылы кадимки Ишмердикти баалоого жана карап чыгуу, менеджер жыл сайын тарабынан берилген документ боюнча отчеттук кызматкери аткаруу өзүнүн ой-пикирин жазган кадрлар . Кээ бир уюмдарда, персонал мүчөсү беришин сурап өзүн-өзү карап толтуруп жетекчиси менен бөлүшүү.
Көпчүлүк учурда, баа менеджер эсимде кандай чагылдырат; бул, эреже катары, акыркы окуялар болуп саналат. Дээрлик ар дайым, баа реалдуу аткаруу өлчөө убакыт талап кылынат жана эмне үчүн кийинки сыяктуу ой-пикирлерге негизделген.
көптөгөн уюмдар менен пайдалануу боюнча документтер, ошондой эле мыкты аткаруу (бул эмне?) деген түшүнүктөрдүн жана сөздөрдүн негизинде сот өкүмүн чыгарууга жетекчисинен сурап, заттык далилдерге шыктануу (айтчусун көп күлөт?) жана жетишкендик багытталган (балл жакшы көрөт?).
Көптөгөн жетекчилери соттун ролун ыңгайсыз болгондуктан, ыңгайсыз, чынында, ал аткаруу баалоо көбүнчө ай өтүп кеткен.
HR кесиптик башкарат, баалоо системасы , анын абдан маанилүү ролдору, түрүн иштеп чыгуу жана кызматкерге расмий билэни сактап калуу үчүн мөөнөттөрдө көзөмөл билдирүүгө, андан кийин Томастын, Томастын, Томастын карап чыгуу узак мөөнөтү болсо көрөт.
Жылдык көтөрмөлөйт көп байлап жатканына карабастан ишин баалоо , менеджер катары мүмкүн болушунча көбүрөөк убакыт бөлүп, аларды кылып качабыз.
Бул анын жетекчиси анын жылдык жогорулатууга көмөк көрсөтүү үчүн жетиштүү, ага кам көрбөй сезген бир практикасы кызматкер алып келет.
Кызматкер Performance баалоо Оор жана иштеген жок
Бул эмне үчүн белгиленген тартипте бардык катышуучулар үчүн абдан оор? менеджер сот тактысынын алдында ыңгайсыз болуп саналат. Ал кызматкери сураганда, конкреттүү мисалдар менен анын пикирин актоо үчүн болушу мүмкүн экенин билет.
Ал акылмандык жок кайра байланышты камсыз кылуу жана көп учурда ар дайым анын кол астындагы мүмкүн кызматкери, бир коргонуу жооп көкүтөт. Демек, менеджерлер максатын аттангандан ачык пикир бөлүүдөн качышы ишине баа .
Өз кезегинде, алардын аткаруу кызматкери карап чыгуу алдында көп коргонуу болот. анын аткаруу мыкты, же ал жеке өзүнүн салымын кабылдаган турган өлчөмүнөн аз аз жогору бааланат сайын, менеджер жазалоо болуп эсептелет.
кошкон салымы жана аткаруу рейтинги тууралуу келишпестик ай festers чатакты минип жагдайды түзө аласыз. Көпчүлүк менеджерлер жумуш орду ынтымакты таасир этет чыр-чатактардан оолак болуу. азыркы командасы багытталган иш чөйрөсү, ошондой эле сот жана соттолуучунун ролу үчүн, кесиптештер, ал тургай кээде дос болуп иштеген адамдарды суроо кыйынга турат.
Эмгек акы көбөйөт көп байланып менен андан ары кырдаалды бузушу, сандык рейтингге же ээлеген, менеджер, анын аткаруу зор кем санабайт, ал кызматкер өсүшүн чектеген жакшы билет. Эч нерсеси жок менеджерлери waffle менен чогуу иштеген бир уюмдун бардык кызматкерлеринин 96% бир деген баа берилген.
Мен баалоо каршы толугу менен ишенемби? Ооба, кабыл алынган мамиле салттуу бири болуп саналат, анда мен бул макалада айтылган жок. Бул зыяндуу аткаруу иштеп чыгуу ; жабыр тарткан жер ишеним иштеп , ынтымакты кетирип, жеке мыкты аткарууну түрткү албайт.
Мындан тышкары, ал кылымдан кылымга, HR адистердин жана жетекчилердин талант underutilizes сиздин уюмдун чегинде чыныгы иш натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн алардын мүмкүнчүлүктөрүн чектейт.
Бир ишин башкаруу Мен эски ыкма менен алмаштыруу сунуш турган системасы, такыр башка талкуулоо болуп саналат. Ошондой эле, мен "деп аткаруу баа атоодо дегенди эмес, аткаруу башкаруу сөздөрү мода жатат, анткени". Performance башкаруу орду аныкталат кантип башталат жана мыкты кызматкери дагы бир мүмкүнчүлүк үчүн уюмдан кетип эмне үчүн чечкиндүү кийин аяктайт.
Мындай бир системанын ичинде, ар бир кызматкеринин менен байланыш дайыма пайда болот. Жеке аткаруу милдеттери, өлчөнө турган жана жалпы уюмдун жалпы максаттарына жетишүүнү колдоо артыкчылыктуу максаттарга негизделген. Сиздин уюмдун жандуулугу жана аткаруу ар бир кызматкеринин өнүгүү пландары жана мүмкүнчүлүктөрү жөнүндө ойлонууга, анткени камсыз кылынат.
Performance Feedback
Бир-жылы ишин башкаруу системасын , пикир ийгиликтүү иш жүзүндө ажырагыс бойдон калууда. пикир Бирок, талкуулоо болуп саналат.
Both кызматкерлери адам жана анын жетекчиси диалог маалымат алып келүү үчүн бирдей баалуу мүмкүнчүлүк бар.
Кайта көп курбу алынган, түздөн-түз отчеттук кызматкерлери, ошондой эле кардарлар үчүн бир адамдын салымы жана өнүгүү муктаждыктары өз ара түшүнүүнү күчөтүү болуп саналат. (Бул жалпы катары белгилүү 360 градустук пикир .) Өнүгүү планы ар бир адам өз билимдерин жана көндүмдөрүн кеңейтүү үчүн мындан ары да жардам берүү үчүн уюмдун берилгендигин белгилейт.
Бул дайыма уюм куруп жакшыртуу турган негизи болуп саналат.
HR-кыйынчылык
аткаруу башкаруу системасын кабыл алуу жана ишке ашыруу жол HR адистин үчүн сонун мүмкүнчүлүк болот. Бул сиздин чыгармачылык менен кыйынчылыктарга, таасир үчүн жөндөмүн жакшыртат сиз уюмдун реалдуу өзгөрүүлөргө көмөк берет, ал сөзсүз "Томастын, Томастын, Томастын" чыгып кылды согот.
Эмне деп ойлойсуң?
Суранам, мени сен деп кандай чечим чыгарганын билишсин. Сиздин уюм салттуу аткаруу баа таштоого даяр эмеспи? кийинки жылы ийгиликтүү аткаруу-башкаруу системасы ар кандай компоненттерин талкууланат. Ошол эле учурда, мен сенин уюмдун өзгөртүү жөнүндө ойлонуп, төмөнкү кошумча ресурстарды текшерип көрүүгө чакырабыз.