Кайда Жетекчилерге Performance бааланбайт төркүнү келеби?
Бул жерде чоң көйгөйлөр жетекчилери жана кызматкерлери тажрыйба төрт аткаруу корутундусу бар . Сиз көйгөйлөр боюнча ачык-айкын болсо, көйгөйлөрүн чечүү үчүн мүмкүнчүлүк бар.
Баалоо жылдык Are
Менен баштоо аткаруу баалоо деп , адатта, жыл сайын болуп саналат. Кызматкерлери пикир муктаж максаты пландаштыруу жыл сайын алда канча көп.
Да, кызматкерлери, жума сайын керек сайын, аткаруу пикир . Бул пикир, алардын негизги максаттарынын орунга коюуга жардам берет. Ошондой эле аларды камсыз кылат , аларды көбөйтүүгө жардам берүү үчүн өрчүү устаттын салым жөндөмүн. пикир да кошкон салымы үчүн, аларды тааныды.
Кызматкерлер зарыл жана мыкты жооп күткөн тазалап , алардын менеджери. Сын жана максаты жыл сайын белгилөө үчүн жөн гана заманбап иш-чөйрөгө бөлүп бербейт. Бул чөйрөдө, максаттар дайыма өзгөрүп турат. Иш актуалдуу, өтө маанилүү жана салымы үчүн дайыма баа берүү алдында турат.
Кардар муктаждыктарына өз убагында гана секелек жооп ушунчалык жыштыгы менен өзгөртөт. Бул өндүрүмдүүлүк пикир кыла-жооп чокойго жана өз убагында олуттуу ийкемдүүлүгүн менен керек болот.
дарс катары Performance баалоо
кызматкери, ошондой эле ушул жылдын кылды кызматкери жакшыртууга кантип кантип ар кандай жакшы, аткаруу баа бир бир жолу дарс кылып, билбейм жетекчилери. Бир эле мисал да, кызматкерлери да деп ойлоп, кадрлар билдирди аткаруу өнүктүрүүнү пландаштыруу жолугушуу сүйлөшүү керек болчу.
Алардын менеджер 60 мүнөт 55 колдонуп, анын отчеттук кызматкерлери алардын аткаруу да жакшы, жаман тууралуу мүчөлөрүн насыят айтып чыкты. Кызматкерлердин пикир Бирок беш мүнөт кылынган эле. Бул баа берүүнүн талкуу жагдай эмес.
Андан тышкары, башкаруучу айтылат бир көйгөйлөрү жөнүндө кызматкерге өз жумуштарына, же болбосо, алардын аткаруу-жылы ийгиликсиз, кызматкерлери менеджер, алардын аткарылышы жөнүндө оң деп бар башка эч нерсе уккан жок деп санашууда. Ошентип, пикир көп катмардуу жетекчилери кызматкери мактап турган, андан кийин оң пикир зарыл болгон байланышты камсыз кылуу үчүн натыйжалуу ыкма менен, дагы бир жолу, андан кийин иш берүүчү тарабынан терс пикир берет.
Ошондуктан, бул айкалышы маселе. Мыкты аткаруу баалоо эки жактуу талкуулоо жана багыт болуп саналат , анын өзүнүн натыйжалуулугун баалоодо кызматкер жакшыртуу үчүн жана анын же өз максаттарды коюу.
Performance баалоо жана жумушчу өнүктүрүү
Баалоо сейрек топтоого кызматкердин билгичтиктерге жана көндүмдөргө иштеп чыгуу . Алар кызматкерге кызыкчылык туудурган тармактар боюнча алардын көндүмдөрүн өнүктүрүүгө кызматкерлерди түрткү берет кандай уюштуруу-мезгили милдеттенмелерин жана ресурстар менен камсыз кылуу жок.
ишин баалоо максаты кызматкери уюштуруу үчүн алардын көндүмдөрүн жана жөндөмү өсөт мындан ары да жардам берет өнүгүү пикир менен камсыз кылуу болуп саналат.
Бул уюм күтөт жана ал көпчүлүк Каалаган жана кызматкерден муктаж тууралуу так алмашууну өткөрүү жетекчисинин мүмкүнчүлүк болуп саналат. менеджер кандайдыр бир башка жол менен жолугушуу болсо, кандай алсачы.
Баалоо жана төлөө
Аткаруу баалоо көбүнчө адашып барып бир төртүнчү жол менен, иш берүүчүлөр менен аткаруу баа байланыш кызматкери ала турган эмгек акыны көтөрүү өлчөмүндө . баа берүүчү бир чечим себеп болгондо жаратат, ал кызматкерлер жардам жана өсүүгө жөндөмдүүлүгүн жоготот.
Сиз жашыруу жана проблемаларды жаап кызматкерлерин даярдоо жүргүзүлөт. Алар жетекчи проблемалар же келечекте бир маселе боюнча бүйүр кызыткан үчүн орнотот. Алар кадимки иш берүүчүсү да болуп саналат, анда баа чогулушунун гана ысырык алып келет.
Талкуунун жыйынтыгы кызматкердин киреше таасир береби, жокпу, эч качан бир кызматкердин натыйжалуулугун жогорулатуу тууралуу чынчылдык менен талкууну талап кылба.
бул кемчиликсиз мааниси жок? Сиз бул жакшы билбейт, ошондуктан, ал жакка? Бул эмгек акы жөндөө системасынын бир бөлүгү болуп калууга тийиш.
иштеген бир катар көтөрөт негиздей турганын билем себеп-жана жыл сайын болуп сиздердин компаниядан бар экенин, аларды айтып берейин. Кызматкерлер кыска эсинде бар, сиз кандай болот деп ар бир жыл сайын эске салып керек татыктуулугуна, жогорулатуу жөнүндө чечим .
Сиздин компания бар болсо компаниянын жалпы мамиле жана көптөгөн компаниялар бул күн да жакшы болот. бардык кызматкерлер бирдей билдирүү алат Сиз колдоо жана камдык сактоо болот. Сиздин жумуш Ишмердикти баалоого Жолугушуунун жүрүшүндө кабар бекемдөөгө болот.
эмгек акы жогорулатуу үчүн Кызматтык мүмкүнчүлүк баа туташуу иш-кызматкер өсүп, кайтарым байланышка жана баа берүүнүн жыйынында талкуулоонун натыйжасында иштеп чыгуу жардам көрсөтүү максатында маанилүү компоненти жоктугун көрсөтүп турат.
Сиз ишине баа Бул төрт чоң көйгөйлөрдү таасир этиши мүмкүн болсо, кызматкердин үнү көрүнүктүү ролду ойнойт бир пайдалуу, өнүгүү системасына ээ болгон узак жол берет. Бул аткаруу баа жакындай туура.