бир башкаруучусу эмне болот Performance баалоо максаттарына натыйжалуулугун жакшыртуу үчүн эмне
Адамдар коюп өтө көп максаттарды жана алар кандайча ушинте максаттарды ишке чындыгында кийин, бир кызматкер уюм, алардын ээлеген керек маанилүү талаптар жөнүндө баамдаш үчүн кенен, ой максат болушу керек.
Тигил же бул уюмга, кызматкерлери кагазга басылып, кийин 2-3 бет алып, максаттарына жазылган болчу. Жөн гана максаттарды плюс максаттарды ишке ашыруу үчүн кандай жетекчисинин сунуш кадамдарды окуп кыйынга турган. Алар беттерин жана максаттары барактарын туш болгонун эч ким так өз милдеттерин түшүнүп, алардын жумуш абдан маанилүү жактарын аныктоого болот.
Кызматкердин көп Performance баалоо максатын келгенде эмне болот?
Кызматкер дагы төрт айдан алты максаттарга караганда болсо, уюмдун күтүүлөр өтө эле жогору жана / же менеджер ноу-чүйдөсүнө жатат жана жалпы максаттарды ишке тартылган кадамдарды.
Менен да кызматкер жеткен чөгөттүктөн жана компаниянын жетекчилик ишенбөөчүлүк көрө албаган көптөгөн максаттарды коём. Кызматкери ошондой эле зарыл болгон так күнү жок болуп жатат деп эсептейт багытта жаман өзгөчөлүктөрдүн бири катары дайыма таанылган жаман жетекчилер катары аныкталган менеджерлер .
Же болбосо, ошол максаттардын бардыгы маанилүү, ал алардын баарын жетишүү керек деп айткан болсо, ал чыныгы артыкчылыктуу эч кандай мааниси жок болот. Бул, чынында, анын ролун натыйжалуу жүзөгө ашырган эмес, сезим алып келет. Бул кызматтык шайкештигине жана өзүн-өзү сыйлоо сезимин төмөндөтөт. (Идеалдуу уюмдарда, делегация жана максат коюу жана жетишкендиктери керек бир кызматкердин кадыр-баркын жогорулатуу , ошондой эле өзүн-өзү сыйлоо сезимин.)
Кызматкерлери акыл-аягы бар, бирок алар менен өздөрү жол башкаруу керек пикир жана коучинг жолдон. Бул салым кызматкерлерди күч ичинде уюмдун стратегиялык алкагында алып жатканда алардын катышуусун жана жоопкерчиликти күткөн бардык жетишүү.
Performance баалоо максатын жакшыртуу үчүн эмне кылыш керек?
Ишмердикти баалоого максаттарды жакшыртуу үчүн бул үч идеяларды колдонгула.
- саны жана коюлган максаттарга сапаты боюнча аткаруу баа жакшыртуу. төрт алты негизги максаттары да бар болсо, анда кызматкер жетиши күн үчүн кол койду. кызматкер иш максаттарына тышкары жеке өнүгүүнүн максаттарын каалаган иштей албайт, ошондуктан ар дайым дем берип, убакыт берет. Сен да, жумушта өзүнүн керектөөлөрүн канааттандыруу жатат натыйжалуу, ийгиликтүү, салым кызматкер менен бүтүрөйүн.
- кызматтык максаттар менен алектенген майда-чүйдөсүнө жөнүндө олуттуу түрдө ойлонушу алуу менен аткаруу баа жакшыртуу. дагы беш же алты бар болсо, анда кызматкер эмес, анын аткаруу үчүн жалпы максаттарды аныктоо максатка жетүү үчүн кандай чүйдөсүнө чейин болушу мүмкүн. Кызматкер максаттарга кантип ушинте жок.
- максаттарга жетүү үчүн кандай амал үчүн кызматкерине ишеним. талкуулоо, пикир, жана коучинг үчүн жеткиликтүү болот. Ыңгайсыз? Бир түзүү оор жолду кызматкер менен, кызматкер турган чекиттеринин бир катар сага жүрүшү жөнүндө пикир менен камсыз кылат. Анткени, жалпысынан, менеджер катары, сиз максаттарга жетүү үчүн жооптуу Бул акылга сыярлык.
Максаты менен башкаруу
Максаты менен башкаруу, башкаруунун кээде популярдуу стили, көпчүлүк жетекчилеринин колу менен, кызматкерлердин максаттары жөнүндө жолу өтө nitpicky болуп саналат. Focus, анын ордуна, анда силер чын эле ишке ашыруу үчүн кызматкерлерди керек эмнеге. Сиз максаттарын жана милдеттерин так болсо, сен да алардын жолу чыга турган болсо, кызматкерлер аларды таң калтырган аткаруу менен тан мүмкүн.
Ийгиликтүү Performance баалоо максаттарды түзүү жөнүндө корутунду
Эгер мүмкүн болсо, анда сиздин кызматкерлер менен иш дайыма натыйжалуу максат коюу үчүн максаттарга бул компоненттерин берүү. Өз максаттарына билем кызматкерлери, кабыл алуу , алардын жүрүшү жөнүндө үзгүлтүксүз пикирлер менен сыйлык жана максатка жетүү үчүн таанылган ийгиликке жана уюм болбой калышы толук ыктымал.
Жетекчилерге кызматкерлерин күч-кубат , алардын максаттары менен макул болуп ишке ашыруу үчүн ийгиликтүү менеджерлер .
Кантип билем Жетекчилерге жолдон чыгып калып жана алардын кызматкерлерин, козунордун боюнча дагы да ийгиликтүү.
Сен аны мындай баа берүүнүн, ишине баа берүүнүн, же артык учурдагы стратегия, деп же кандайдыр бир максат коюу учурунда керектүү жыйынтык эмес, аткаруу өнүктүрүүнү пландаштыруу .