Адамдар бактылуу Жардам жана жакшыртуу
Сиз өндүрүмдүүлүгүн, дем жана жаңы жол менен аткаруу башкарууну чечүү менен адеп-ахлагын жакшыртууга болот.
Роберт Бакал менен маегинде, Performance башкаруу (McGraw-Hill Professional) Жаратманы, биз башкача эмне кылуу изилдөөгө жардам беребиз.
Сюзан Баксон: Robert, аткаруу башкаруу жөнүндө китепте, бир менеджер баалар менен кызматкер менен ёткён жылдын карап үчүн бланкын берет турган салттуу түрдө жыл сайын баа ордуна эмнени сунуш кыласыз?
Роберт Бакал, мен силерге бир нече суроолорго жооп бере алат. анын негиздери менен баштайлы. Performance башкаруу ар бир адам ийгиликке жана жакшыртуу менен байланыштуу. Бул ишке ашышы үчүн, менеджер, кызматкерлердин ийгиликке тоскоолдуктарды аныктоо үчүн байланыштын чогуу иш алып барышыбыз керек (алар кызматкер же иш системасынын жокпу) жана ал тоскоолдуктарды жоюу планын куруу.
Ошентип, бир мааниде, ал ийгиликке жетет ЭЧ ыкмасы. Рейтинг жана жыл сайын карап чыгуу менеджер сонун болсо, анда бул эмне үчүн майда-чүйдөсүнө чейин жетишпейт.
Менин сунушум жыл бою аткаруу пландаштыруу жана байланыш боюнча ишин башкаруу убакыттын 90 пайызын топтоо болуп саналат. Ошондой эле, конкреттүү, өлчөнүүчү максаттарга түрткү.
Системасы эч кемчиликсиз эмес. Биз эмне кылышыбыз керек жакшы аткаруу үчүн жолдорун табууга, кээде ошол менеджер билдирет кызматкери , алардын уникалдуу кырдаалда пайдалануу үчүн мыкты ыкмасын билүүгө муктаж.
Баксон: карап чыгуу же баалоо сессиясынын жүрүшүндө талкуунун максаты эмне, же аны чакыруу үчүн артыкчылык эле аткаруу өнүктүрүү жолугушту ?
Бакал: Мен бул суроого бир топ жакшы көрөм. бир абдан маанилүү бир компоненти суроо: Сиздин жумуш көп тоскоолдук кылган нерселерди, жана жемиштүү болууга жардам кийинки жылы эмне кылышыбыз керек болот?
талкуу алдын-, ошондуктан, жумуш, жумуш байланыш жана башка ушу сыяктуу нерселерге кызматкерлердин "баштан" да баштан чектөөгө мүмкүн эмес болушу керек.
Баксон: сиз канчалык көп көрөсүз жетекчилери аларга бардыгын билдирип адамдар менен сессияларды өткөрүү сунуш кыласыз?
Бакал: - бул беш сыяктуу - он мүнөт кантип сүйлөшүүлөр жүрүп жатат, мен жетекчилери расмий кыска сүйлөшүүлөр жолу бир нече апта керек деп сунуш кылат. бир аз көбүрөөк уюштурулган чейрек талкууларды өткөрөт. чынында эле карап бир-жылдын акырына карата сын-бөл.
жолу менен жыл акырына карата сын баары мурда талкууланган керек болот. Деле ошондой.
Баксон кантип эки жетекчилерин жана кызматкерлерин көбүрөөк өндүрүмдүүлүгүн жандандырууга багытталган ордунда климаты сен, ар бир кызматкер жогорку аткаруу жана наркын алуу үчүн байланыш системасын түзүү керек?
Бакал: Мен бир суроо консалтинг деп эмне деп коркуп жатам.
Башкача айтканда, ар бир туура турган салышы чалууга мүмкүн эмес. жооп, ал эми уюмдун диагноз кылып туруп, бир эле нерсе деп аягына чейин туруп, эч нерсе сунуш эмес, көз каранды эмес.
Башкача айтканда, ар бир уюм ар түрдүү болуп саналат жана алар да ар башка жерлерден тартып жатат, анткени ар кандай нерселерди талап кылат.
Баксон: кызматкер аткаруу башкаруу тууралуу жалпы философия деген эмне?
Бакал: чыдамсыздык менен карап. Сурак, айыптоо жок. Маселени чечүү. үзгүлтүксүз байланышты карма. Деле ошондой. Түрлөрү реалдуу максат үчүн анча маанилүү эмес жана анча маанилүү болуп саналат.
Бардык тоскоолдуктарды эле кызматкер негизделген себеп жок, карап чыгуу зарыл. жеке менеджер-кызматкер негизинде баа берүү ыкмаларын сүйлөшүүлөрдү ийкемдүүлүк маанилүү.
Бул кийин нарк Performance башкаруу деп аталган китебинде айланып ишенем башка иштин бир бөлүгү болуп саналат.
Мен эч качан жазып айланып калса ийкемдүү системасын логикасын өтөйүн.
Баксон: кандай типтүү уюмдун учурдагы өзгөргөнүн негиздегенде тууралуу турган баалоо тутумун ?
Бакал: Бул дагы бир "көз каранды." Деген стандарттуу жооп жана дагы жакшы бир олуттуу өзгөрүүлөр ылдый болушу керек. CEO колдонгон Тарик менен жаңы системаны. Митинг жыттанган аткаруучу директорлору менен, аны пайдаланууга жана жебелүү боюнча. Ал эми, CEO ошондуктан өздөрүнүн отчеттук кызматкерлери менен тартибин, ошондой көбөйө жооптуу VPS ээ.
Башка жол менен, жогорку башкаруу даяр эч кандай белги жок болсо, (жана жалпы эле) уюму орто жана төмөн ийгиликке чөнтөгүн куруу болуп саналат. Ал дароо эле жакшы жалпы компания системасын алып бербейт, бирок ал жөнүндө ойлонгум системасы толугу менен уюмун орной ээ болуудан артык болот.
Башка сөз менен айтканда, стратегия болуп саналат: "Бул биз үчүн кандай колдоо жок, анткени бурулуп кет, ошондуктан биз бир колдоо табышы мүмкүн жерде каалаган аткара аларыбызды карап чыгалы мүмкүн эмес."
Баксон: Бул акыркы Роберт менин жеке көз карашын бөлүшөт. уюмдарга адамдар, алар жогорку даражадагы башкаруу өзгөртүү колдоого албайт, себеби, бир нерсени бир нерсе кылып же өзгөртүү мүмкүн эмес деп көп айтып.
Мен бул кайдыгерлиги үчүн бир шылтоо карап көрөлү. Эгерде жетекчилери жигердүү сунуштаган өзгөртүүлөргө каршы иштеп жатат, же аларга тыюу салган, сен дайыма бир башкара турган иш аймактарында өзгөрүүлөрдү жасоого болот.
Ошондуктан, бул алмашуу үчүн рахмат. Мен бул ойду көбүрөөк адамдар ыйман каалайм. Алардын жумуш көп иш-аракет жана азыраак шылтоолор менен жакшы болмок. Мындан тышкары, ал өзүнүн моралдык жана өзүн-өзү бейнеси үчүн кереметтерди кыла турган.
-------------------------------------------------- ----
Роберт Бакал бир тренер адиси, ошондой эле өнөр жай жыйындарга жана иш-чараларды дайыма сүйлөгөн жазуучу болуп эсептелет. Роберт өзүнүн сайтынан онлайн 1200 ашуун жумушка байланыштуу макалаларды алуу мүмкүнчүлүгүн камсыз кылат. Байланыш Роберт.