мага, көпчүлүк сан рейтинг системасы иштелип чыккан жол менен, сиз аларды пайдаланууга болгон ар бир нерсе күткөн үчүн.
уюм негизсиз, документтештирилбей, uncommunicated, жашыруун номерлерди алып, мезгил-мезгили менен кызматкерлер бир сан рейтинги чыккан болсо, анда эң начар деп күтүшөт.
Сандык рейтинг боюнча салым барбы ордунда ? Жакшы, мен сандык баалоо мүмкүн деп эсептешет түрткү мыкты иштерди аткарууну; начар аткарып, сан рейтинг сенин оң иш-чөйрөнү жоготот. Эгер уюштуруу жакшы маданиятын жайылтуу үчүн тартибинин бир бөлүгү болуп, аткарган рейтингдик системаны колдонсок болот?
Ооба, чынында, Дик Гроут ылайык, анын ишине баа берүүнүн Secrets: магистратураны мыкты тажрыйбалар, өзгөчө аткаруу-башкаруу салыштырмалуу изилдөө Америка өндүрүмдүүлүгүн жана сапатын борборунун (APQC) тарабынан өткөрүлгөн жана байланыштырылышы Inc., кылдат баалоо талант жана мүмкүн болуучу компаниялар иштеп чыгууда негизги ийгилик кылууга жардам берип жатышат маданиятты аткаруу.
Ишмердикти баалоого учурдагы укуктук маселелер боюнча, Stanley Б.
Malos, JD, Ph.D. мыйзамдуу Sound баалоо үчүн алты буюм сунуштарды. түрдө каттатуу сенин тиешеси жок болсо да, бул алты сунуштар кызматкерлерге же кызматкерлердин үчүн, баа рейтингдик системаны түзөт эмне өбөлгө түзгөн, үн, жана мүмкүн болгон - шыктандыруу.
Malos, баа критерийлери боюнча:
- Башкача караганда объективдүү эмес болушу керек;
- иш-байланыштуу же негизинде болушу керек жумуш талдоо ;
- эмес, кулк-жүрүм-негизделүүгө тийиш;
- ratee көзөмөлүндө болушу керек;
- конкреттүү милдеттерди эмес, дүйнөлүк баа менен байланышы керек,
- кызматкердин билдирилиши керек.
Malos, ошондой эле мыйзам боюнча үн баалоо боюнча жол-жоболук сунуштар айтылды. Анын сунуштарга төмөнкүлөр кирет: жол жумуш тобунун алкагында бардык адамдар үчүн стандартташтырылууга тийиш; Алар: "кемчиликтерди, аларды туура мүмкүнчүлүктөрүн билдирүү бериши керек, жазуу жүзүндөгү нускоолорду жана байкоочулар үчүн тренингдерди өткөрүүнү камсыз кылууга тийиш; кылдат жана ырааттуу талап зарыл документтерди . жеке билимдердин негизинде аткаруунун конкреттүү мисалдарды камтыйт байкоочулар боюнча"
Performance өлчөө жана сандардын рейтинг системасы жоболор
кийинки он усулдук, мисалдар жана идея эмес, кастык шыктандыруу болуп аткаруу өлчөө жана баалоо системасын иштеп чыгуу үчүн жардам берет.
- Ал силер үчүн да бул эмне болуп түзүү сак болуъуз. Джек Zigon, эксперт аткаруу башкаруу казылган жана өлчөө, тартып Performance баалоо сабак он жылга, "спектакли стандарттарын түзүү кыйын өлчөө үчүн кайсы жетишкендиктери чечим кабыл алынат." Деп айтылат Эгер чечим кабыл алгандан кийин, кыйналган адамдар, алар ишенгендер үчүн алардын ишинин аспекттерин алардын барбаса, көпчүлүк багытталат деп "кредит алган."
- алардын кандай жашап жатышканын айтып натыйжалуу чен иштеп чыгуу. Бул сандар адамдын ишине чынында эмне маанилүү экенин өлчөө даражасы, алар балчы аткарууда натыйжалуу болуп саналат. Алар сандык бутага жүктөлсүн жеңил, анткени жөн гана өлчөө жыйынтыгын терип алба. эч кандай жумуш да, өзгөчө, көбүрөөк жумуш абдан маанилүү натыйжаларынын айрымдары боюнча маалымат болуп, бат эле ченемдүү эмес.
Мисалы, менин консалтинг тапшырмалардын алкагында, уюмдар көп учурда, биз, алар сунуш даярдоо класстарынын санына жана окутуучу сессияларды катышкан адамдардын саны боюнча чогуу иштеп, биздин ийгилигин сунуштайбыз. Мен ар дайым мен алардын өнүмдүүлүгүн, кардар жеткирүү аткаруу жана кызматкерлери моралдык таасир келген деп айтуу менен каршы; Бул өлчөө окутуу таасири бөлүп кыйын болсо да, алардын татыктуу болгон.
- Алар белгилүү бир сан рейтинги жетүү үчүн эмне кылышыбыз керек так элге түз, чынчыл критерийлерин белгилейт. Өтө көп уюмдар жетекчинин сот тышкары критерийлерин белгилейт алышпайт. Алар критерийлер бар болсо, алар кызматкерлери менен бөлүшө албай жатат. Бул эки кызматкер аткарууда кырсык үчүн салышы түзөт. уюмдар жакын арада критерийлери аралашманын бөлүгү катары жетекчисинин сот жоюу күмөн болуп жатканда, анын пикири таасири мүмкүн болушунча минималдаштыруу керек.
- жогоруда келтирилген APQC / байланыштырышы изилдөөдө, мыкты компаниялар ыйгарым укуктарын аныктоо жана баалоо боюнча бир кыйла көбүрөөк басым жасалган. Алар, адатта, аткаруу тобу тарабынан, компания-кең алынат деп максаттары менен айырмаланат. Алар сенин уюмдун ийгилиги үчүн өтө маанилүү болуп саналат эмне өзгөрбөс бир байланышты түзүшөт.
Grote мыкты практика уюмдар аныкталган жөндөмдүүлүктөрүн таап, андан кийин "билүү нускамалар-баяндама аймакты чебер бир, кыязы, катышып турган жүрүм-портреттери аныкталат. Алар топ түзүү үчүн кыйын болсо, билүү нускамалар баалоочунун каршы ориентири берет ал баа жаткан адам иш жүзүндө иш салыштыруу. ал тургай, жакшы, алар уюм талап так так сүрөт менен appraisee берет. "
- натыйжалуу аткаруу үчүн зарыл болгон маалыматты муктаж болгон адамдарга белгиленген критерийлер байланышуу. маалымат бир катар начар которулган болсо, жыйынтыгы бир образ ачык-айкын жана түшүнүктүү күтүлгөн байланыш.
Мисалы, бир студент борборунун жетекчисинин баа менен ийгиликке критерийлери төмөндөгү чен киргизилген. Эгер кардар комментарий карттары менен ченегенде, 50 пайызга кардарлардын канааттануусун жогорулатуу болсо, жогорку сан рейтинги алат; 20 пайызга снэк дүкөндүн кирешесин жогорулатуу, ошондой эле эч кандай кагаз сөз литрди болгон тазалык жана натыйжалуу чөйрөнү алып, столдор замат кардарларга таштап катары тазаланып, таза кырылып жок болот +, таштанды контейнерлери ашкан таштандыга чейин бошоп, жана ошондой эле.
Критерийлер, ошондой эле түзүлгөн жана орто класстагы сандык рейтинги, ошол эле категориядагы жакыр Сандык рейтинги берилген. Бул менеджер эмне күтүлөт жана күтүүлөр ченөө кантип тууралуу эч кандай суроолор жок болчу. Ал абдан оң сан бааларды алуу үчүн жумшоого бөлө акысыз болду.
- Алууга кызматкер киргизүү сандык баалар үчүн критерийлер жана өлчөө белгилөөдө. Жогоруда менеджер, студент борборунда, ал борборунун студенттик тажрыйбасын жакшыртуу деп ойлогон негизинде сан рейтинг критерийлерин белгилөөгө жардам берген. Ал иш боюнча эмне ийгилик болуп эсептелери сүрөтү түзүүгө жардам берген. тамак-аш бөлүмүнүн жетекчиси, мисал катары, ар түрдүү болгон, бирок анын кардарлардын муктаждыктарынын негизинде эч кандай оор критерийлери.
- кызматтык белгиленген критерийлер боюнча прогрессти, максаттарына жана кесиптик дайыма карап чыгуу. Чейректик кызматкери ийгиликтерин талкуулоо үчүн минималдуу жетиштүү болот. Айды жакшы. Жыл сайын көп маданиятын жана аткарууну таасир үчүн жетиштүү эмес. Идеалында, ар бир кызматкер, алар күн сайын аткарып жатканын билет.
- "Мүйүз", башкача айтканда, "нур" таасир кач. жеке эки ай үчүн бардык белгиленген талаптарга жооп берет жана андан кийин бир чейрек сайын отчеттук мезгил ичинде Yчүнчү ай үчүн бута жок экенимди байкап калса, үч ай эске алуу керек. Өтө көп жолу адамдын аткаруу түшүп айдын негизинде бааланат. Сиз жакшыртуу үчүн мүмкүнчүлүктөр боюнча кызматкерлердин маселесин чечүү жана карап жардам берүүнү каалайбыз, бирок бири ай адамдын ошол чейреги үчүн аткарууну аныктоо керек. жагдай ачык эле Сиз тренди сергек жана жакын арада чечүү керек.
- Кызматкер көрүп, анын аткаруу баалоо, алдыда, сот чалууларды, жана анын рейтинги атомдор биригип мурда белгиленген критерийлерге окуу керек.
Джек Zigon да кызматкер катары көп учурда өз ишинин байланыш маалыматтарды мүмкүн болушунча чогултабыз ээ сунуштайт. Бул жетекчинин убакытты жана энергияны үнөмдөө, аны алып, ал маалыматтар менен абдан тааныш кызматкер, мүмкүнчүлүк алат. Бул кызматкер маалыматтарды ээлик алып берет жана билдирди жыйынтыгына макул эместигин жана күмөн азайтат.
жакшы, аткаруу критерийлери жана рейтинг уюм мүчөлөрү үчүн жакшы, күчтүү тажрыйбасы түрткү өз салымын кошо алат. Сенин сан рейтингдер жана аткаруу критерийлер болушу аткаруу башкаруу системасын сиз бир уюм катары ийгилиги үчүн керек маданиятын иштеп чыгуу жардам берет. Кызматкерлер алардан эмне талап кылынарын билип, алар бир нече деле пайда болот. Адамдар менен иштей билүү, алар сыйлык жана жетүүгө болот таанууну билем.
Канча адам Эрте менен туруп, ким экенин, жана ой жүгүртүүсүн иштеп жатабыз, "Мына, мен 5.0 бүгүнкү шкала боюнча 3,0 кызматкери болууну каалайбыз?" Көп эмес. Көп адамдар өтө көп жумуш эмне кылууну каалаган жана уюмдун ийгилигине өз салымын карагыла. Аларды эмне токтойт?
Ийгиликке жетүү үчүн Unformulated жана түшүнүксүз критерийлери. An uncommunicated сан рейтинг системасы unestablished жана негизсиз аткаруу үмүт байлап. Сейрек пикир. бир чөйрө "шектенбесек сага айтып жаткан жок, анткени, улуу эл болот, кандай деп ойлойм." Тур, чыныгы менеджерлер. Биз бул уюмдар жакшы жардам бере алат.