Баарынан жаманы? Кызматкерлер жыныстык жана расалык көз жумуп кадрлар айыптап мазактап , кордоп , алардын компанияларынын жетекчилерин жана коллегаларыбыз менен, жана одоно мамиле.
Кызматкерлери мага HR кызматкерлери болгон окуяларды мыйзам жана өздөрүнүн жазуу жүзүндөгү саясатты жана жол-жоболорду өткөрүү үчүн бир аткарылбаган ачык наадандык көрсөтүп коёюн.
Бардык HR кызматкерлери дудук, жаман, бир гана компания-сап багытталган, жана кайдыгер эмес? Эмес, бир топ ок менен. Бирок, бир кесип, биз кызматкерлери бизге шектүү таба кыла турган жүрүм-турумду жана иш-көрсөтүү керек.
Чынында, HR баалайт кызматкери багытталган компаниясынын президенти Мага окуяны HR менеджер таяк жыйынында жарыя кабыл алуу тууралуу жакында эле билдирди. Алар ал үчүн бактылуу беле, деп сурадым? Dumb суроо, мен ойлойм, мен суроо артынан катуу тыныгуу толтуруу үчүн айтты.
Жок, ал эмес, бир кишиден аны дудук кылган маселе, бирок ал HR, бул айырмачылык бар экенин айтты. Эмне үчүн мен сурады? О, ал, кызматкерлери, анткени. Эскертүү катышкан кайсы HR кадрлар чочулап жатышат, анткени, мен бул HR столго алып кандай баалайт кызматкери багытталган компания болуп саналат деп айтты. Ошондой эле, ал дагы эле этият болуп кызматкерлерди атады.
Тартиптик маселе бар болсо, аны менен бетме-бир HR өкүлү, сыягы бар. An HR кызматкери күбө жана ар бир катышып жумуш токтотуу жыйынында. өбөлгө болуп HR жалданган кызматкерлери таасири жана кызматкерлердин эмгек акы түзөт. Албетте, сиз HR кызматкерлерди жакшы болот, бирок бул ММКдагы тоскоолдук кылбайт.
Бул HR кызматкерлери топтун бири болуп иштеген жакын дос үчүн кыйын. Эгер аны тобокелге болсо, сиз тандап, ар дайым достук ашуун компания колдоо үчүн даярдап жатасыз кимге сак болот. Ошондуктан, көп кызматкерлери эл катары өз HR кызматкерлери билбейбиз. Бул кызматкерлери HR сайтка өз HR коркунучтуу окуяларды алып, бул айлана-чөйрө болуп саналат. Ага жооп катары, мен төмөндөгүдөй ой-сунуш кылынат.
7 себептери HR көбүнчө туура эмес - чынында
Мен ар бир толук жылы үчүн айтып жаткандай түр эмес, кадрлар дүйнө жүзү боюнча, бирок мен билем HR кызматкерлери алардын кызматкерлеринин жана алардын коом да умтулабыз. Алар кызматкерлери кордогон качабыз. Бул жерде кызматкерлери ар кандай жагдайды сезе эмне себеп болуп саналат. Бул менин электрондук HR коркунучтуу окуялар менен эзип эмне себеп болуп саналат.
- HR кызматкерлери адам күн сайын кармалганда салмактуулук актынын кызматкери коргоочусу ролун жана компания бизнес-өнөктөшү жана коргоочусу ролун ортосунда. Ал эми, эч кандай, кызматкер көп көрө да эмес, HR адам эки ролду ойноп жатат деп түшүнөбүз.
Алар кызматтык зарылдыгы жөнүндө, алардын таасири менен HR адамды аныктоо. Мисалы, кызматкер аны чектеген үчүн кадрлар келет; Обочо аз татыктуу болушу мүмкүн кызматкерлерди - кызматкери аны өзгөчө компания башка кызматкерлерди мамиле кандай жакшы үлгү калтырган баштайт экенин бербейт.
- Кызматкерлердин тууралуу бардык маалыматтар жашыруун болуп саналат. Ал тургай, HR кызматкерлери адам маселени туткалары кийин, маселе тартылган же тартиптик жаза чараларын же жөн эле сүйлөшүп, кабыл алынып жаткан кадамдар жана натыйжалар жашыруун болуп саналат.
An HR кызматкери маселе чечилет деп даттанып кызматкерине айта алам. Анткени кызматкер жашыруун, алар көбүрөөк билүүгө мүмкүн эмес. Бул алардын маселесин чечүү эмес, ишеним даттанып жумуштан кетүүгө болот. (Ошондой эле расмий жазуу жүзүндөгү даттанууну жыйынтыгы, жыныстык асылууга айыпталып, керсетйледй.) - HR кызматкерлери бир маселе бар экендигин документ менен тастыктаган далилдер керек. Жахабанын Күбөлөрү эле маселеси эмес, бир нече кызматкер болсо, пайдалуу да болот. Бул экинчи тарап бул маселени четке кагып, өзгөчө, бир кызматкердин сөздүн негизинде чара көрүүгө кыйын.
- Кызматкер жетекчиси же башка кызматкер тарабынан ошондой эле негизсиз жүрүм-турумун көрүп, кандай, HR уюштуруу жүрүм-турум жана күтүүлөрдүн алгылыктуу чегинде болот. кызматкерлери бир адамдын же иш стили чыр болушу мүмкүн. Жетекчиси болгон көзөмөлдү ишке ашырышы мүмкүн карандысыз кызматкери каалаган да тыгыз. HR бардык тараптар менен сүйлөшүүгө болот, бирок, адатта, эч бир туура эмес.
- Кызматкер анын жумушу же иш максаттары сыяктуу жок кылат же жетекчи менен чыр-чатакты сезсе, башкаруу стили , HR ар дайым бир кызматкер үчүн жаңы жумуш таба албайт. Андан тышкары, анткени наркы кызматкери onboarding жана окутуу, уюм кызматкери орундарды өзгөртө аласыз көбүнчө кандай саясат болушу мүмкүн. Чынында эле, азыркы учурда жумуш менен ойлонуп далилдеген көксөгөн жаңы жумуш тез жолу болуп саналат.
- HR менеджер сиз жөнүндө сага берген деп убадалары жөнүндө эч нерсе билбейт жогорулатуу , бир жылдыруу , убада сиздин документтер менен башкача каралбаса, өзгөчө дем алыш күндөрүн, же пайдалуу тапшырманы аткаруу планын иштеп чыгуу .
Сиз менеджер менен маселе болсо, кадрлар арыз бере алышат. Бирок, акыры окуя жетекчисинин сөзүнө каршы сөз болушу мүмкүн. Эгер сиздин башкаруучусун туура эмес болобу?
Эгерде ал жок болсо, убадаларына байланыштуу сак болсун, - деп, ал убадасын аткарбаган, ишенүүгө болбой көрсөткөн болот. Ички боюнча кадрлар менен иштөө өткөрүп берүү . - HR чечим кабыл жооптуу ар дайым эмес. Чынында эле, жаккан жок, чечим өздөрүнүн жетекчиси же компания президент тарабынан жасалган болушу мүмкүн. Жакшы, компания-багытталган HR башка жетекчилерин, алар макул болушу мүмкүн болгон чечимдерди кабыл алуу үчүн ачык күнөөлүү эмес.
Ошондой эле, алар жаман-оозу өздөрүнүн жетекчиси же башка чечимдери жок болот компаниянын жетекчилеринин , чечим кабыл алынган бул жерде эч ким билбейт берет.
Ошондуктан, алардын көйгөйлөрү менен камсыз жардам жасоодо жооп бербей, орундоо HR иш дайыма эле андай боло бербейт. (I, мындай уюмдар бар менин окурмандардын билебиз да, анын, алар сейрек деп үмүт артып туралы.) HR ар бир кызматкердин каалоосун аткара албайт, эмне үчүн мыйзамдуу себептер бар.
HR кызматкерлери укса, анда жигердүү жана кызматкерге бир чечим же аракет жасалбаса эмес, эмне үчүн, кызматкерлер өз HR коркунучтуу окуяларды кантип чечиш керек деп сурап жазууга көп күмөн маалымдайт билдирет. Бул маалымат HR кызматкерлери аз кызматкерлери тарабынан туура эмес болуп жардам бериши керек.