бир кадрлар боюнча кандай Goes жана кандайча өзгөртүү керек?
Бирок, Сиздин кардарларга кызмат кылуу үчүн мааниси бар кандайдыр бир жол менен бир бөлүм уюштурууга болот. Сиз ошондой эле кардар менен, буюмдун, же дүйнөнүн аймакка бөлүмдөрдү уюштуруу мүмкүн.
Чыдамсыздык менен ой жүгүрткөн адам ресурстарын бөлүмү натыйжалуу саясатты, жол-жоболорун, ошондой эле эл-достук менен камсыз кылуу үчүн арналган колдонмо жана колдоо компаниялардын ичинде. Андан тышкары, адам ресурстарын милдети компания экенине ынануу үчүн кызмат кылат миссиясы , көрүнүш , баалуулуктар же жетекчилердин иш , компания өлчөмдөрүн, ошондой эле ийгиликке жетиш жетекчиликке компаниясын сактап жагдайлар оптималдаштырылган.
Таралган Адам ресурстарын жумуш Адам ресурстарын департаментинин бириккен жатат Адам ресурстарын директору , Адам ресурстарын менеджери , Адам ресурстарын Generalist , жана адам ресурстары жардамчысын . Андан тышкары, кээ бир уюмдар бар президенти Адам ресурстарын.
Андан тышкары, ири уюмдардын HR бөлүмдөрүнүн белгилүү бир компонентин камсыз тегерегинде уюштурулган кызматкерлер адам ресурстарын толтуруу, окутуу, уюм өнүктүрүү, коопсуздук, анын ичинде кызмат. Алар, мисалы, окутуу менеджери уюмунун өнүктүрүү Макулдашуу, ошондой эле эмгекти коргоо координатору катары наамга ээ.
Джина McClowry тарабынан банк Башкармасы тарабынан бөлмөсүнө Класстагы чейин HR жолунда
Кен Hammonds "Fast Company макала:" Биз HR жек Эмне үчүн, "HR жамааттын каражаттарын шок кылып жиберди. Кадрлар азыркы абалын катуу сын-арасында, Hammonds тажрыйбалуу кадрлар кайрадан аракет кылып, айрыкча, айткан педагог, окутуучу, "мыкты жана жаркыраган кадрлар барып кереги жок". Pretty орой сөздөрдү, сөз кылынган.
Биз баарыбыз HR ылакап үстөлдө орун алуу үчүн стратегиялык болушу керек экенин угуп, биз бизнес-багытталган көбүрөөк болушу керек деп жатышат. Бирок, бүт жамаат HR окутууга, укук күбөлөндүрүүчү, жана салуудан башталат, эгер кенже HR адистерди насаатчылык , биз өнөр жайы эч качан ал татыктуу урмат-сыйына ээ.
жалпы эле кесип, келечекте анын ийгилигин камсыз кылат кылгандарга кам көрө албай жатат. Биз кесиптин жүзүн өзгөртө турган бир толкун таасир түзүүгө болот HR адистеринин кийинки муун үчүн жоопкерчиликти алышы керек. өтө эле көнүмүш ойноп туруп, келечекте кийинки муун менен бирге жатат.
Бирок, кээ бир маселелерди чечүү үчүн керек.
HR Магистратура үчүн программалар
Биринчиден, биз тартуу жана кадрлар акыл-жылы студенттерди тартуу керек. Көпчүлүк HR ү программалары толугу менен капиталдык ремонтко муктаж. терең адистеринен тажрыйбасы менен жалындуу окутуучулары Кадрлар боюнча адистиги студенттерди тартуу үчүн кереметтерди жасай алган.
Бул сабак берген, ошондой эле студенттер HR (HR партиялык-пландоо, саясат enforcers, ж.б.у.с.) колдоосуна ээ болду деген HR жаман атка жазуусу бекемделгенде турган туура эмес себептер-себептер майор тандалып турган аныктоо үчүн даяр болот.
HR бизнес башкаруу боюнча башка ири турган студенттерди тартуу келсе, студенттер HR кызыктуу, кызыктуу кесип тандоо деген шаарчасында оң модалуу уккула.
Бул программанын окутуучулары менен башталат.
мыкты HR адам, алардын компаниянын ишин жакшы билет. Эгер ушундай болсо, бизнес-түшүнүү студенттик деъгээлинде баштоо керек. Бүгүнкү HR адистин талаптарын үчүн студенттерди даярдоо үчүн, бардык HR адистерди программалары финансы жүрүшү жана чарбалык иштери, албетте, талаптарды камтууга тийиш. бул жагат, же, бизнес-класс менен чечүүгө даяр эмес, жок, студенттер идеалдуу чейинки бүтүрүү тазалана турган.
Айрымдар HR бизнес программаларынын, HR программалары эмес, тартуу керек дешет, бирок, бул, албетте, бардык жерде HR бөлүмдөрүнүн тукум курут болушуна алып келет. HR чыныгы кесип катары эсептелишибиз үчүн жана өзүн-өзү сактап калгысы келсе аутсорсинг , анда чыныгы (жакшы болсо да) HR программалары бул ролу үчүн студенттерди даярдоо керек.
HR магистердик программалар
HR кожоюндары көбү Разряд программалар сыяктуу эле ката кетиришет.
Алар негизги бизнес-элементтерин баса белгилеген, ошондой эле жөн эле HR адамдарды HR адистерди эмес, бизнес-адистер деп айтылбайт. Бул, өзгөчө, HR чеберлер программаларды катышуу эл башкаруучулук же жогору турган милдеттерин умтулган, анткени коркунучтуу.
Чеберлердин колу менен ардак грамотасы менен, алар өз жумушчулардын эмгегин бар эч кандай жакшы жабдылган багын мурункудан бетер стратегиялык таасир . Магистр даражасына окуу адамдык капиталды өнүктүрүү боюнча салттуу HR темалар жана азыраак бурушубуз керек, HR демилгелерин салымдардын (Лакай-) кайтарып, HR ресурстарын пландаштыруу, стратегиясын, бизнес-статистика жана каржы.
Андан тышкары, бардык MBA программалар HR талабын камтышы керек. келечекте бизнес лидерлер бизнес студенттер, ошондой кылып эмес, күчөтүп, ал HR чыныгы кесип эмес, жана ал ишкердик иш-аракетинин ажырагыс бөлүгү эмес экенин. HR MBA курстардын дасторконго отурду татыктуу.
HR Ошондуктан, билим берүү жана Тастыкталышы
Кадрлар учурдагы абалын изилдөө HR Иштеп жаткандар өздөрүнүн билимдерин кеңейтүү үчүн колдо болгон ресурстарды карап чыгууну талап кылат. Банкок жана SPHR абдан белгилүү өнөр күбөлүгү болуп саналат . HR ири бизнес кызыкпайт узак өзүнүн дүйнөдө жашап боюнча айыптап келишет. Тилекке каршы, Банкок жана SPHR жөн HR бизнес багытталган жана анын таасири боюнча караганда бир кыйла ык эмес экенин кабыл чакырабыз.
Банкок жана SPHR жүзүндө бизнес дүйнөсүндө көтөрүп деп салмагы эч аз эмес. Мен ошол күбөлүк боюнча кандайдыр бир мааниге жайгаштырылган бир жетекчини белгилүү эмес. Мындай белгилерге тактикалык HR маселелерди түшүнүп бекемдөө, бирок алар чанда гана бир директор же башка компания кызыкдар тараптардын көз алдында бир HR адамга бөлүп берет.
HR, анын бизнес лидерлери каалагандай угуп, бул муктаждыктарын канааттандыруу үчүн кесиптик күбөлүгү менен камсыз кылуу керек. уюм иштеп, технологиялык долбоорлоо, даярдоо жана иштеп чыгуу, же мансап өнүктүрүү күбөлүгү баштоо үчүн жерлер болуп саналат. Бул күбөлүгү кеңейтүү жана HR адистеринен жондом өнүгүп жана наркын кошуу үчүн, аларга жардам берет.
Жумушчу кенже HR Talent
HR билим берүү жана кесиптик программаларга учурдагы абалы карабастан, дагы деле ачык, чыгармачылык жана дымактуу талаа кирип жаңы grads, биз дедим катары эмес, көп да бар. Алар жөн гана кал жок. зериктирме жетекчилер башкарган, башкаруу менен көмүлүп, жана көп учурда жөнөкөй эле тажап, алар эрте кесибин таштап.
Ошондуктан, биз бул жаш кызматкерлер ордуна башка кызматкерлердин мансабына өтүү кадрлар калып кылууга көндүрүшөт? Мунун жообун билбейбиз. HR бир жылдын талантын өстүрүү керек болсо, уюштуруу-анан кантип тарбиялуу жана өз кармап мындай начар эмне келет?
Junior деңгээл HR кызматкерлери бошотулат болушу мүмкүн эмес, көп учурда жөндөн-жөн жазалабайт, ар бир HR бөлүмү эмне бар башкаруу. Бирок, биз абдан мыкты кенже HR адамдарды аныктоо жана андан кийин уюмдун ичинде өз жоопкерчилигин жана көрүнө өздөрүнүн талант-жогорулатуу "пайдаланып" керек.
Ички кардарлар чыгармачылык эргүү кенешчилер бар шерик, алар абдан маанилүү көйгөйлөр менен кайрылсак болот өнөктөштөрдү келет. Junior HR жөндөмүн далили адистер душмандык иштелип чыгышы керек.
Бизнес көбүрөөк талап кылып, анда бүгүнкү HR адистер ар кандай нерселерди , анда бүткүл тармагы түп тамырынан бери кандай өзгөртүү керек кесиби адамдарды даярдайт . Бул бакалариат даражасы боюнча башталат, ал эми кирүү-деңгээл HR жумуш кирген пост-ү билим бою уланат.
Бардык HR адистер HR Иштеп кийинки муун ал кесибин жана алардын ролун кайра түзүүгө жардам берүүгө жоопкерчилигин ээлик кылуу керек. Учурда тазалоо иштери жүрүп жатат, ътъ эле жогору болот, жана биз, аларга өздөрү карыз.