Сиз ишканаларынын баалуу кошот
натыйжасы бизнес, бардык кызматкерлери, акыры азап болот. драмалык Sound? бизнес-чөйрөнү бүгүн эле 20 жыл мурункуга караганда кыйла айырмаланып турат.
ишканалар бул жакка кантип түшүнүү үчүн, өлкөнүн өнөр жай курагында терең эле кеч 1800-кайра барып +. Кызматкерлер үчүн материалдык каражаттарды камсыз кылуу үчүн зарыл болгон - машинаны, жамаат линияларын, дүкөндөрдү жана жабдуулар - кошумча нарк. Союздар кызматкерлеринин негизги укуктарын камсыз кылуу пайда болду жана көп өтпөй, кадрдык командалар кызматкерлер жана менчик ээлеринин ортосунда ортомчу катары иш-аракет пайда болгон.
20-кылымдын 19-кылымдын көп аркылуу, аз айырма компанияларга баланстык наркы жана рыноктук наркынын ортосундагы болгон. наркы төлөнүп Investors ошол материалдык баалуулуктарды өндүрүлгөн, салыштырмалуу жөнөкөй Өмүрдү. Кадр кызматы баштаган жалдоого жана башкаруу эмгек.
Экономикалык өзгөрүүлөр 1970-жылдан бери
1970-жылдан бери, бирок, экономиканын кескин байланыштуу технологиялык өнүгүүлөр өзгөрдү, интернет жаралуусу, жогорку билимге жетимдүүлүктү жогорулатуу жана башка маанилүү. Ал мындан ары ишканалардын китебинде жана рыноктук наркынын ортосундагы аз айырма бар экенин иши болуп саналат.
абдан жогору бааланып ишканалардын көбү үчүн, баланстык наркынын ортосундагы дээрлик эч кандай байланышы жок, - материалдык баалуулуктарды компания отчеттор - жана рыноктук наркы (үлүшүнүн бир базар баасына көбөйтүлгөн көрүнүктүү үлүштөрүн жана эсептөө).
баланстык наркы жана рыноктук наркынын ортосундагы айырма, адатта, интеллектуалдык капитал түрүндө материалдык каражаттардын наркы.
Интеллектуалдык капитал, мисалы, соода маркалары, соода, патент жана кардардын ортосундагы мамилеге каражаттарды камтыйт. Байланыштуу эжекеси эсепке алуу эрежелерине, бул абдан баалуу, аларды иштеп чыгуу, компаниянын китептерине киргизилген эмес, ошентсе да алар бүгүн бизнес наркынын арстандын үлүшүн билдирет.
Мисалы, Facebook карап. Бул отчет жазылып жаткан убакта, компаниянын базар баасы болжол менен $ 334 млрд. Бул мааниден дээрлик 100% коомдун интеллектуалдык капитал менен түзүлгөн - (алардын ылайыкташтырылган арасында өз элинин тарабынан иштелип чыккан мүлктүк алгоритмдерди ким сигналдар бир жолоочу келет сайтында менен өз ара ар убакыт жараткан), анын жарнамалык платформа, бренд, жана башка ушу сыяктуу.
Содержание бул каражаттардын булагы талант болот . материалдык баалуулуктарды Facebook ээлик - имараттары, жабдуулары ж.б. - салыштырганда өтө баалуу болуп саналат.
HR It баасы кошуу улантуу үчүн мүмкүндүк берет өзгөрүшү каршы чыкты
адамдык капиталдын мааниси кескин акыркы бир нече он жылдыкта өзгөрдү; маятник билим кызматкерлерге эмгек камданып жатат. Ушул эле убакыттын ичинде, көп, ал эми кадр милдеттери адам ресурстары топторго иштелип чыккан, HR-тамырынан өзгөргөн жок.
Ал кызматкер көзөмөл улантууда жумушка өмүр айлампасын , жөнгө салуу жана токтотуу, бирок көп наамдар, уюштуруу түзүмү жөнүндө, жана технология башка өзгөрдү.
Жалпысынан алганда, HR милдеттери башкаруу жана жалдоо эле негизги ыкмаларды пайдаланышат сактоо , алар ондогон жылдардан бери бар. Алар бизнес наркы түзүү механизми жана эмнеге алардын иши үчүн турат өзгөрдү түшүнүшкөн эмес.
типтүү модели HR лидерлери коргоосуна жана кызматкерлеринин арасында паритет бирдей түшүнүктү институтташтыруу катары ролун ортосунда айырма бар экенин камсыз кылат. Айырмачылыктар адатта статусуна негизделген (мисалы, саат каршы айлык ) же деңгээл (айырмачылыктар алдыңкы катардагы лидерлери үчүн vs. 100 лидерлери).
Бул айырмачылыктар артыкчылык натыйжалуу мүмкүн болгон сыяктуу эле бардык ролдорду мамиле эмгегин уюштуруу жана иш жана иш берүүчүлөрдү коргоого болгон эскирген, өнөр-жай доору алкагында негизделген басмырлоо талаптарын . Кызматкерлердин баскычтар - андан кийин көпчүлүк бөлүгү азыр - жазсын , алардын пайда алып , абалын, программаларды, ошондой эле сый .
Бул модель терс таасирин ал иш жыйынтыгы боюнча ээ карабай жашайт. Бул жөнүндө ойлонуп көрөлү. Бүгүнкү күндө билим экономикасында, интеллектуалдык капиталынын жалгыз булагы эл болуп саналат. Акыр-аягы, уюмдар чындап эл биздин зор каражаттар болуп саналат деп айтууга болот.
Эмес, Уюмдун бардык ролу бирдей пайдалуу?
Бирок, бардык ролун коомдун негизги каражаттарды түзөт - алардын ичинен айрымдары гана. Ошондуктан, ар бир ролдору бизнес-наркын куруу үчүн бирдей мааниге ээ эмес. көз бизнес балл түзүү көз карашынан алганда, ал тургай, бардык аткаруучу ролдор компания үчүн бирдей мааниге ээ болуп саналат.
билим экономикасында, Facebook Мисалы түшүндүрүлгөндөй, баалуу өстүрүү жана өндүрүү же өнүмдөрүн же жабдууларды көчүп менен, интеллектуалдык капиталды жандандыруу аркылуу түзүлөт. Ошондуктан, бир типтүү бизнес бүгүн, бардык жумуш маанилүү (же алар пайда болмок эмес), ал эми кээ бир гана рыноктук баасын түзүү жана сактоо үчүн абдан маанилүү болуп саналат.
Walmart, жогорку киреше менен Fortune 500 тизмесинин башында жакын, көп материалдык каражаттарды бар - соода, транспорт, кызматтарды, кампа жайларда ж.б. Бирок, акыл-борбор компаниянын наркынын жарымынан эсептеши мүмкүн - керектөөчү жөнүндө маалымат запасынын-туура камсыз түзөтүү; базар акыл курууга байланыштуу, өзгөртүү, жана жакын дүкөндөр; мүлктүк камсыз кылуу тизмеги технологиясы; жана баалуу сатуучу башкаруу методикасы.
бир дебитордук карызды заседаниесинин катчысы же Walmart бир жүк- айдоочу да маанилүү ролу бар, алар материалдык бизнес баасын түзбөйт. Башка жагынан алганда, Долбоор боюнча улук менеджери сыяктуу ролдор болжолдоо ыкма менен иш-, Import талап пландаштыруу (бул жазылып жаткан учурда Walmart моралдык сайтында жайгашкан), чындыгында, компаниянын ишкана маанисине абдан маанилүү ролдорду билдириши мүмкүн.
маанилүү жана орчундуу ролдорду ортосундагы айырмачылык жана чыныгы ченелет. Кээ бир (гана кээ бир) жумуш орундарын түзүүгө маани ошол ролдорду үчүн талант жалданган кантип аныктоо үчүн түп-тамырынан бери айырмаланган мамилени талап кылат, башкарылган жана сакталат - ар башка, аз-оор, иштеген.
маанилүү ролун интеллектуалдык капиталды туташуу жана акыр аягында бизнес Наркы келе жаткан түшүнүк. булагын күрөш көпчүлүк компаниялар кандай жаңы деле эмес, алардын маанилүү иш жогорку талант тандап жана кармап. Көптөр жылдар бою колдонуп жүргөн эле эски ыкмаларды колдонушкан. типтүү компаниянын талант башкаруу аракеттерди кылганын карап көрөлү.
Уюмдар менен типтүү Талант башкаруу күч
кызматкерлери
Эмне Адатта болот:
Ишке ролдорун туура биринчи-жылы биринчи чыккан негизинде. Алар абдан талап жумушка жетекчилигин канааттандыруу үчүн кээде ушул ыкманы өзгөртпөйт.
Эмне кылуу керек:
Сиз бизнес маанисине ролун criticality жана ролдору үчүн талант жетишсиздиги менен талант алуу ишин уюштуруу керек. Сиз ресурстарды уюштуруу жана айырмалоо керек (мисалы, жол, куралдарды, технологияларды жана адамдарды) үчүн оор Талант утуп бизнес муктаж.
тандоо
Эмне Адатта болот:
Маек мамилелер жана тандоо чечимдер көп учурда артыкчылык, ынанымдарына, ишке орноштуруу жетекчилеринин амалынан уулап жатат. Литтл карап чыгуу зарыл таланттардын базар акча берилет, жалдоо боюнча мелдеш, жана көпчүлүк издеп-кийин талапкерлердин муктаждыктарына.
Эмне кылуу керек:
Тандап алуу (анын ичинде баа берүү, тандоо, сурамжылоо, ж.б.у.с.) структурасы, натыйжалуу жана ролу маанилүү жана зарыл болгон талант жетишсиздиги боюнча айырмаланышы керек. Карама-каршылыктар жана эскирген тажрыйба, мисалы, начар жумушка натыйжаларга алып кашек маектешүү жана-жеке жолугушуулар бир нече айлампа, ошондой эле, бир жолу четке керек.
Performance Management:
Эмне Адатта болот:
Баары жолдон коюу жылдык аткаруу сын баш сөз жана баалоолор, көпчүлүк компаниялар бошотулган ролун vs. эмес бошотулган эле жалпы мамиле колдонулат. Уюмдун максаты, адатта, иш боюнча (түрлөрү, жолугушуулар, рейтингдер, түрмөк-ишкерлер, ж.б.) уюштуруу натыйжалуулугун жогорулатуу маселелери боюнча караганда.
Эмне кылуу керек:
эмгек ийгиликтүү ишке ашырылат жолу билим жумушчуларды башкаруу ала турган караганда радикалдуу айырмаланат. Сиз керек аткаруу башкаруу жараянын айырманы - анын ичинде максатты түзүүнү , пикир , устаттын , таануу, жана сый - Сиз кызматкердин күтүп иштин түрү боюнча.
Бул мисалдар бүгүнкү күндө бизнес баасын түзүү максатында HR кайрадан ойлоп тийиш болгон радикалдуу жол турат. бардык кызматкерлерди кылуу олуттуу эле, денгээли менен айырмаланып турса да, убакыттын өтүшү менен ишкердик катуу таасир этиши мүмкүн.
Сиз кээ бир жогорку интеллектуалдык капитал тармактарда жаңы ой көрүп жана чыкмаларды башталат - жетекчилер эски мектеп HR мамилени-чолодогу - жана ички туюму жакшы жолу бар экенин билебиз . Мисалы:
- алар бизнес үчүн түзүп наркынын өлчөмүндө негизинде аныкталган маанилүү ролун, айланасында уюштуруу HR иш
- каржылык моделин түзүү өтө маанилүү ролдорду жогорку талант таап, жумушка кабыл алуу жана сактоо менен байланышы күч артыкчылыгы
- ар HR программаларды жана долбоорлорду иштеп чыгуу жана ишке ашыруу
- Ошол маанилүү ролун менен кошо кошумча бизнес нарктын негизинде талант салымдардын кайтарып өлчөө.
Бул жаңы мамилелер жер-сындырып, кубаныч менен, көпчүлүк чыдамсыздык менен ой-жүгүртүү бизнесте, чынында эле, зыяндуу HR өзгөрүүлөрдү билдирет.
Бирок, кеме гана башка компанияларга буруш үчүн чоң болот? Убакыт өз кызматкерлери каалагандай айтып, бирок компаниялардын HR милдетинин турганы бузат менен алдыга жылып, албетте, пайда жана гүлдөп калат.