стратегиялык бизнес өнөктөш катары кадрлар ролун кандай айдап
Көпчүлүк CEO эки жол менен жооп берет:
- Эмне үчүн бул адам бир кадрлар анын / убакыт текке жатат?
- Эмне үчүн мен беш жыл мурун HR бөлүмү аткаруу ушул даражага талап кылган эмес?
Түшүнүгү Кадрлар бөлүмүнүн кирешелъълъктън серепчи катары тез АКШ ишканалардын акча алууга жана жакыныраак таанышууга көтөрөт жатат. Professor Дөөтү Ulrich Мичиган окуу менен, HR компетенттүүлүк моделдери боюнча эксперт бир 20-20-60 маселе болуп өзгөрүп бизнес-дүйнөнү көрөт.
Суралган аткаруучулардын, 20% азыркы учурда активдүү жана новатордук ишкердик чечим өнөктөш катары HR бөлүмү колдонушат. 20% кадрлар бөлүмү башкаруу катмарлар болуп гана мэмшелермен ишти аткарууга тийиш деп эсептешет.
Бирок, аткаруучулардын 60% Компаниянын негизги иш билгиликтерин жана атаандаштык артыкчылыктарын жогорулатуу HR бөлүмү башка департаменттер менен өнөктөш күтөт баштап жатабыз. Ал эми, дагы HR эл плитасына илгерилетүүгө киришишкен жана мал жатат.
Кадрлар жөнүндө ой жүгүртүүсүн эмне айдап жатат?
кыска жооп тез өзгөрүп бизнес дүйнөсүндө атаандаштыкка басым болуп саналат - сатуу, таланттуу жана киреше алуу үчүн кысым.
Көпчүлүк жетекчиси (жана алардын CFOs) үч генерал боюнча отчет беришет, бирок, күчтүү жыйынтыктар: кирешени жогорулатуу, акча иштеп, жана чыгымдарын кыскартуу. Бул үч отчеттуулук басым максатында жетекчилиги мындан ары компаниялар калып, алардын бизнесин өстүрүү аракет катары иш парадигмаларды чануу жатышат.
катуу башкаруу окуучу жана ресурстук керектөөчү катары HR бөлүмү негиздүү соккусунун парадигмалар бири болуп саналат. Мэмшелермен HR, мисалы, эмгек акы катары мекемелик иш-чаралар, пайдасы башкаруу жана каттоо жонокой жатат адисине же санарипттик (же болушу керек) олуттуу үнөмдөөгө менен.
Биз алардын азыркы жана мурунку кызматкери базаларын санарип компаниялар менен иштешип келет. Бир коом, алар 35 Беш-суурма билэ кабинеттердин (жана эки бөлмөлүү) үстүнөн жок жана shoebox дал дисктер салып коюулантып. Технологиялык мүмкүнчүлүктөрдүн өнүгүшү менен, ал тургай, shoebox бир сактагыч түзмөгү катары коркунуч болуп саналат.
киреше жогорулаган катары HR бөлүмү
Көптөр жетекчилеринен жана CFOs, киреше жогорулаган катары HR бөлүмү менен акырындап көнүгүшүп кетет. Алар үйрөнгөн жолу эмес.
Алар -аракет көбүрөөк кызыкдар болуп саналат жана тийиштүү суроо берип жатат: компания үчүн кандай пайдасы бар? Кайда киреше жашап жакшыртуу болуп саналат? Кантип бул бизге жаңы кардарларды алууга жана учурдагы кардарларын сактап калуу керек? Юридикалык аткаруу жогорулатуу метрикалардын далили кайда?
Алар компетенттүү HR лидерлери бул суроолорго катуу жооп алгандан кийин, жетекчиси өз ой жүгүртүүсүн өзгөртүүгө даяр болот. кечсе суроолорго жооп алуу үчүн, дайыма компания жалпы нарктын чынжырчасы талдоо кандайдыр бир уюмдун ийгилиги үчүн маанилүү экенин түшүнүшөт.
Акыркы он жыл аралыгында, жетекчиси өз Адам ресурстарын бөлүмдөрү илгерилетүү үчүн кемчиликсиз иштеген ишин жана башка сабактар менен билимдүү өнөктөш болуп жеткирүү талап баштады бизнес-планын компаниянын.
Жеке кесиптик бункерлер солгундап жатат. мисалы, каржылоо, сатуу, маркетинг жүргүзүүсүн, кадрлар тарбиялайт мындан ары өз алдынча уюм катары бар. Алар бири-бири менен өз ара көз каранды болуп саналат. байланыштардын кандайдыр бир алсыздыгы, алардын натыйжалуулугун жана өндүрүмдүүлүгүн көбөйтүү башка шилтемелер жайлатат.
Адам ресурстарын башкаруу боюнча үмүттөр өзгөрткөн беле
Бул үч пайда HR аюу экспертизанын иш жүзүндө түшүнүктөр:
- уюмдун HR бөлүмү кандай мааниси эмнени алып келген? Көптөгөн HR командалар уюмга алардын мааниси камтылган көрүнүш жок. HR бөлүмүнүн иши менен түздөн-түз компаниянын жазы бизнес максатына жетүү үчүн жардам беришеби?
HR командасынын чечим кабыл дасторкон же бизнес-стратегиясын каршы башка бөлүм башчылары, чындыкка аргументтери бар? Кантип HR бөлүмү стратегиясы болуп саналат, ал кызматкерлерди, директорлор, кардарларга, ошондой эле тандалып алынган жана ишке ашырылып жаткан уюмдун бардык башка кызыкдар тараптарды, кандай пайда алып келет?
- коомдун өнүм же кызматтын акыркы - кандай мааниси HR бөлүмү кардар үчүн пайда алып келет? Сатуу жана сапаттуу мындан ары сатуу жана сапатты камсыз командалары менен чектелген.
W. Edwards Деминг сапаты жана наркы жараянынын ар бир кадамда эске тъзълъъгё тийиш уюмдардын окуткан. HR бөлүмү бир жетекчисинин арызынын негизинде, балама жалдап эмес.
HR анын персоналды топтоо жана ишке орноштуруу аракеттердин жыйынтыгы жаңы ачуусу менен өз ара кардар компаниянын уланып жаткан дүйнөлүк класстагы кызматты кабыл алса болот.
HR салмагы башка мекемелик Silos менен жаңы Прокат сапаты компания болуп саналат, же, ал кардар үчүн тандоо сатуучусу болуп камсыз кылуу. - Адам ресурстарын бөлүмүнүн үч өнүгүп түшүнүктөр акыркы чечим болуп саналат: эмне HR лидерлери негизги бизнес-билишин керек ээ аткаруу командасы менен бирге ишенимдүү стратегиялык өнөктөш болуу үчүн? Ар бир коом жана ар бир өнөр жай, алардын командалары негизги бизнес-көндүмдөрүн өзүнүн тизмесин калыптандыруу мүмкүн экенин, алардын жеке адистиктер алкагынан чыкпоосу керек. Бул маселе аспиранттар, деңгээл бизнес программаларынын, уюштуруу өнүктүрүү окуу китептери менен жаңы басылмалар, анын ичинде каржылык эсептер жана катышы боюнча бөлүмдөрдө бар ушунчалык оор экенин болду Юридикалык коомдук жоопкерчилик , башкалардын арасында, ааламдашуу жана негизги жумуш түрдүүлүгү кыйынчылыктар. кирешелүүлүктүн ири тоскоолдук сабатсыздык болуп саналат - сабатсыздык компания акча табат кантип пайда болоору жөнүндө көптөгөн адамдар жана өз максаттарына жетүү үчүн, жана мекемелик бункерлер баары бири-бирине көз каранды экенин түшүндүм. маркетинг тез Disappearing жөнүндө гана адамдарды каржылоону жомок билишибиз керек каржы же маркетинг гана адамдар жөнүндө билиши керек. Бүгүнкү бизнес чөйрөдө, пайдалуу уюмдар жогорку талап тажрыйбалуу кызматкерлерди көп тартип топторун колдонууну татаал маселелерди чече алышат.
Кадрлар бөлүмү жана кирешелүүлүгү
HR кирешелъълъгъ ченемдер менен тыгыз байланышта болот? Ооба. Бул жерде үч мисал болуп саналат.
- Бир белгилүү дүйнөлүк компания жараяндарды жана иштелип HR адистердин бир тобу түзүлгөн окуу программаларын сатуу боюнча кардарларды тейлөө , истинный, долбоорду башкаруу , алардын ички жана тышкы кардарлар үчүн оор өндүрүмдүүлүк маселелери боюнча иштеп чыгуу жана жакшыртуу лидерлигин өнүктүрүү.
аракеттер, сатуу жана кардарларды тейлөө менен өнөктөштүктө, алар алышып, өнөктөштүк жана макулдашууларды бекемдей турган катализатор катары кызмат кылган.
Алардын жасаган аракеттеринин көптөгөн сатуу жана чыгымдарды түшүрүп, "Көнгөн мекеме абалы" которулган жакшыртылган мамилелер алып келген. таза кирешени түзүү, ал эми алардын чыгымдардын баары кызмат үчүн белгилүү бир суммада акы алышчу менен жоюлган.
Эки жылдан кийин, бул HR тобу ар Отчеттук жылдын акырына карата бөлүштүрүү бюджетке кайтарылган 30% ашкан $ 4 млн жана пайда маржасынын сатууну түзүлгөн. - Экинчиден, HR командасы, аудит кызматкерлери менен өнөктөштүктө, дебитордук жүгүртүүсү билдирүүлөр, акыркы эки жыл ичинде 45 күнгө чейин талап кылынган 30 күн көчүп келген деп табылган. Алар жогорку кредиттик кызматкери коё чечтим.
HR кызматкерлери 45 күндүн ичинде кайра 30 күнгө чейин катышын азайтуу жөндөмү менен талапкерлерди аныктоо үчүн критерийлер белгиленген. HR кызматкерлери жалдануу бир талапкерди сунуш кылат. Алты ай ичинде, компаниянын DSO (Days сатуу өзгөчө) карата катышы 35 кънгё чейин кыскарган. - үчүнчү учурда жаңы саламаттык сактоо долбоорун иштеп чыгууда жана макулдашууда жана 401 (к) планы, ал эми HR-лидерлик программасынын наркы коомдун рыноктук үлүшү жана атаандаштыкка баа стратегиясын жоготот аныктоо үчүн сатуу жана маркетинг командасы менен бирге иш алып барууда.
Натыйжасында пайда программасы дизайн Компаниянын рыноктук үлүшү жана баа ченемдерин зыяны жок, анын баасы / пайда максатына жеткен.
бир кирешелүүлүгү нерсе үчүн адам ресурстарын бөлүмүнө өтүү
Кантип HR жетекчилери жана жетекчиси өтүү керек? Бул жерде дагы бир кызматкер билими да бизнес менен алек болуп, ошол биздин ишенимге негизделген сунуштар бар, жакшы бир кыйла жемиштүү каражат боло алат.
- иш сабактардын бардык кол-тренингде камтыган лидерлик өнүктүрүү программасын иштеп чыгуу. Мисалы, өндүрүш бөлүмүнүн, натыйжалуулукка жана үнөмдөөгө жетишүү адистери алдын тоскоолдуктарды аныктоо;
- HR кызматкерлери акча каражаттардын кыймылы, дебитордук карыздар, эсептешүү чөйрөлөрүндө, ж.б.у.с. таасирин түшүнүү үчүн каржылык билим алышат деп ырасташат.
Эгер ачык компания болсо, кантип окуп жана коомдун жылдык отчет же 10-к түшүнүүгө үйрөтүү. Прокси окуп дайыма маалымат болсо - анда камтылган маалымат, мойнунан байлаган иттей болуп берилип, кээде эжекеси эсепке жигиттеринин менен кашка болсо да; - HR кызматкерлери сатуу стратегиялары, кардар жолугушуулар, жана технология сын катышууга. берүүчүлөр жана кардарлар менен сапаттуу ыкмаларын иштеп жакшыртуу ыкмалары, мөөнөттөрүн жана шарттарын, ошондой эле келишим сүйлөшүүлөрдү билүү үчүн аларды үндө. жараян эксперттер (эгер зарыл болсо, аларды окуткан), аларды өз ара, алар өсүш демилгелер менен жардам берет;
- Баарынан маанилүүсү, Сиздин компания үчүн белгиленген "оор номерлерди" жетишүү үчүн бардык кызматкерлери жоопко тарткан. компания банкрот жакка, анда мыкты кадрлар бөлүмү кереги жок болуп калат. HR бөлүмдүн күчтүү балл слайдга өзгөртүү болгон салымдарынан багытталган.
Сиздин кошуу толук бизнес өнөктөш катары HR кызматкерлерди . Алар бир жолу көтөрүлүп, жана киреше борбору көмөкчү сиздин төмөнкү линиясын куруу менен болуп, ошондой эле алардын салттуу милдеттерин сактоо менен тан калтырат - алар да жакшы болот.
Биздин глобалдык жана санариптик дүйнөнүн күчтүү жана мыкаачылык менен атаандаштыкка жөндөмдүү бизнес-чөйрөсү коомдун ар бир жардамга муктаж. 20-20-60 кайсы топ үчүн, бир-бетте көрсөтүлгөндөй, сиздин компания таандык?