Өтө эле оор жумуштан керек ким чечимдери, алар берилет канча билдирүү, суммасы бошонуу акыны жана коюшту-өчүрүү кызматкери башка жумуш таап канчалык компаниясы жардам берет жетиштүү маани аз берилет. Алар коюшту-өчүрүү кызматкерлери келечекте эмне эле уюмдун келечекте эмне үчүн көп маанилүү чечим болуп саналат.
Анан эмне болот? Бул чечимдер, анын негизги милдети уюмдун духун жана интеллектуалдык капиталды коргоо үчүн эмес, соттук териштирүүлөр боюнча тобокелдиктерди азайтуу болуп саналат Юридикалык бөлүм менен тапшырылат. Ошондуктан штаты көбүнчө кызматкерлерди-жумуштан чыгып, ачуусу келип, бат, compassionless натыйжалуулук менен ишке ашып жатат кызматкерлерин аман алсыз жана жүйөлөштүрүлбөгөн сезип.
Алсыздыктын жогорку жетишкендикти душманы болуп саналат. Ал чыгып, тобокелге салбаган чечимдерди, катуу начар иши чөйрөнү өндүргөн моралдык , жана ашыкча айыптаган.
Булардын баары азыр абдан жогору болушу керек уюмдун боюнча муунтуунун койду.
Кыскартып Кооптуу качалы
кыскартып натыйжасыз ыкмалары көп. Мындай ылайык жалпы эле сыяктуу кыянат иштерин майдалап салуу; Алар ошондой эле натыйжасыз жана өтө кооптуу болуп саналат.
Жол Layoff дизайнынын Юридикалык күмөн
Көбү юридикалык ишенимдүү баардык боюнча акыркы жалдап, биринчи ок негизинде жумушчуларын массалык сунуш кылат.
сот абдан так жактоого болот кыскартып үчүн ыкма, мисалы, эмгек гана негизинде бардык бөлүмдөрү боюнча кызматкерлердин 10% бөлүп берүүгө болот. Мына ушундай жол менен эч кандай кызматтык же ал үчүн бошотулду деп айтууга болот басмырлоо себептер.
Мындан тышкары, ишенимдүү чыгып, кызматкерлеринин же аман да зарыл эмне ашык эч нерсе деп каршы берейин. Бул эскертүү, анан аткарбай, ар кандай ойдо же ачык убада чейин компанияны коргоо максатында иштелип чыккан. толугу менен иштен жөнүндө эмне скрипт менен, компания өздөрү баалаган кызматкерлерин бошотуу үчүн бекем баса турган жетекчилер тарабынан оозеки үкөккө өзүн коргоп жатат.
Мындай мамиле юридикалык жактан ийгиликтүү болушу мүмкүн, бирок, сөзсүз уюштуруу ден соолугун ири жана маанилүү кам. Биринчиден, ар кандай бөлүмдөрүнүн аркылуу жалпак пайыз жумушчуларын массалык акылга сыйбайт. Кантип эсепке адам ресурстарын эле аз кызматкерлердин бирдей үлүшү менен туруштук бере алат деп айта алабыз?
бир бөлүмү externalized жана башка бойдон калышы мүмкүн экенин көрсөтүп турган жокпу? көп кызматкерлери ар бир бөлүмүнүн өчүрүп коюп, кандай чечим бизнес керектөөлөрүнө эмес, өзүм билемдик менен статистикалык талдоого негизделүүгө тийиш.
толугу менен улуулугун негизинде жумушчуларын массалык түшүнүгү да сыйбайт. бир layoff үчүн кызматкерлердин тандоо жеке ишке кабыл алынган датасы эмес, ишине кайра бөлүштүрүү негизделиши керек. Кээде 18 айга кызматкери бир 18-жылдарда "улуулугун алда канча баалуу сапатка ээ.
Мүмкүн болушунча аз Эскертүү катары берүү
Коркуу жана күнөөлүү чыгып, көптөгөн жетекчилери бир жөнүндө мүмкүн болушунча аз мурун эскерткенимдей эле берүүгө тандап алдыдагы layoff же кыскартып. Жетекчилерге кызматкерлери мөөнөтүнөн мурда алардын тагдырын билген болсо, анда алар моралын жана жемишсиз болуп калышы мүмкүн деп коркушат - алар бизнести доо кетиши мүмкүн. Бирок, бир layoff алдын ала билдирүү кызматкери саботаж менен ооруп жогорулатат эч кандай документ менен далилдер бар.
кыскартып жөнүндө алдын ала билдирүүсүз жоктугу Бирок, кескин тирүү кызматкерлердин арасында башкаруу ишенбөөчүлүктү жогорулатуу кылат.
Ишеним , өз ара сый-урмат негизинде жүзөгө ашырылат. Кызматкерлери өздөрүнүн билими же эч бышып келаткан элек (жана алар биринчи адам коё турган болот) эмне кылганын билишкенден кийин, алар үчүн ачыктан-баалабаганын көрүп бүтүндүгүн , ишеним жок . өз жашоосун пландап, аларга абдан пайдалуу болушу мүмкүн кызматкерлери маалымат бербей, башкаруу абдан зыяндуу жана туура үчүн бир нече жыл талап кылышы мүмкүн ишенбестик жана алсыздык менен айлампасын баштайт.
Андан кийин милдетин аткаруучу болуп эч нерсе болгон жок, эгерде
Көп менеджерлери layoff кийин, аз, ал жөнүндө жакшы деп ишенебиз. ийгилик менен, ар бир адам жөн гана унутуп, жана түрткү берет. Эмне үчүн акыркы тирүү калтыргыла? чындык, аман кызматкерлери башкаруу командасы кылат же жок кылат же жокпу, окуя эмне жөнүндө сүйлөшүп турат.
дагы компания эч нерсе болгон жок болсо, дагы бир чагымчыл талкуу болот эле, бул талкуу жана иш басууга аракет кылат. Калган кызматкерлер карабастан башкаруу жатат карабастан, эмне болгон бир натыйжасы катары иш-аракет кылат.
жетекчилери жана кызматкерлери, алардын акылын эркин болгон нерселер жөнүндө сүйлөөгө уруксат берилген болсо, layoff чейин калыбына келтирүү абдан шашып жатат. Чынында, чогуу жана байланыштарды кайрадан кызматкерлерди аман командасынын үчүн абдан жакшы мүмкүнчүлүк болот.
башкаруу чын эле орун алган кандай таануудан баш тартып, ал алсыздык кызматкерлердин сезимин азыктандыруу, Абай жугуп көрүнөт. башкаруу да, окуя болгондон кийин ал жөнүндө сөз жок болсо, эмне дагы ал жашынып жатат?
Downsize окуурда
оптималдуу натыйжалуулугун иштеп жана layoff керек деп ойлоп эмес, уюм дуушар болгондо, ойлонто турган бир нече негизги эрежелер бар. Бул сакталышы толугу менен кыскартып абалга жок, бирок алар начар пландаштырылган layoff жалпы тузактардан алыс болууга жардам берет.
Көйгөй көп адамдар же өтө аз пайда болсо аныктоо
Бул layoff муктаждык өтө көп кызматкерлерди же өтө аз пайда менен кууп жатат: биринчи маанилүү суроо кандай layoff чейин суроо? өтө аз пайда болсо, бул компания layoff даяр эмес, биринчи эскертүү белгиси болуп саналат.
кызматкерлери машина менен баалуу талант жана уюштуруучулук окутууну ыргытып гана жаман абалды ого бетер курчутат: чыгымдарын азайтуу максаты менен гана layoff колдонуу акылсыз болуп саналат. Сиздин бизнес кирешени, интеллектуалдык капитал жок кылган, демек, келечектеги өсүшү боюнча калган каражаттардын натыйжалуулугун, ошондой эле мүмкүнчүлүктөрүн азайтуу чечим эмес, жок болгондо.
Жооп өтө көп кызматкерлери болсо, анда сен жакшы ойлонуштурулган жараянын баштадык өзгөртүү боюнча стратегиясы . Эгер сиз өтө эле көп кызматкерлер бар болсо, мыйзамдуу аныктоо үчүн, уюмдун бизнес-планды карап эмес, анын сан. сунуш кайсы продукт жана кызмат кылат болот? Бул продукттар жана кызматтардын кайсынысы пайдалуу болушу мүмкүн?
жаңы уюмду кандай талант берет иштетүү үчүн керек? Бул суроолор кийинки layoff келечекте пландаштырууга жардам берет. Бул маселелер наркынын жана натыйжалуулукту оң өсүшүнө штаты боюнча сөзсүз терс кесепеттеринен тез бурула мүмкүндүк берет.
Post-Layoff Коом кандай болорун билиш аныктоо
Ачык-айкын, так аныкталган ээ көрүнүш коомдун layoff аткарылганга чейин абдан маанилүү. Management басым жаңы уюштуруу боюнча ошол жерде болот, аны ишке ашыруу үчүн каалайт жана эмне кызматкерлер талап кылынат билиши керек.
келечекке айкын көрүнүш боюнча багытталган туруп, жаңы уюм башында layoff зарылдыгын жараткан эле айрым маселелерди алдыга алып келиши мүмкүн. Тилекке каршы, көптөгөн жетекчилери кайрадан эле көйгөйлөрдү түзүү эски уюмдун учурда унутпагыла.
бардык башкаруучу команданын арасында жаңы коомдун бир так аныкталган, жалпы көрүнүш жок болсо, өткөн келечегин зыян жана уюштуруучулук натыйжалуулугу аз жогорулатуу менен кайталап иштен бир айлампасын түзүүгө мүмкүн болот.
Ар дайым Эл-баркын урматтоого
көп начар аткарылган иштен иштеген ыкмалары балдарга окшош кызматкерлерин мамиле. Маалыматты жашырып жатат жана ченелүү. алардын кызматкерлеринин үстүнөн Менеджерлердин башкаруу бузулуп жатат. Адам ресурстарын өкүлдөрү бири-бирине, боздошот +, боздошот + жолугушуудан айланып, кирерге тешик.
ал сатылып калган кызматкерлерди кандай мамиле кызматкерлери башкаруу качан кантип салып алыш - сиз layoff эмне баары ар байкоо менен, аренада жасалат. Кандай коюлганын-өчүрүү кызматкерлери мамиле аман кызматкерлери, алар менен мамиле болушу мүмкүн деп ойлойбуз кандай.
Бул эмне үчүн маанилүү? ийгиликтүү жаңы уюмга барып, аны сактап жана анын натыйжаларын жакшыртуу үчүн пландоо керек. Сиз ошондой эле кызматкер башка уюмдарга рынокто экенин өзгөчө талант, аткар.
Алар начар коюшту-өчүрүү кызматкерлери мамиле компанияны көрүп, алардын жетекчилери тоголотуп кийинки экинчи адам болом корккон, иштөө үчүн мыкты жер издеп баштайбыз.
Мыйзамды урматтоо
юридикалык бөлүмү layoff түзүү үчүн уруксат берүү үчүн эмес, маанилүү, бул иш менен камсыз кылуу мыйзамдарга баш ийиши үчүн, бирок маанилүү. Ар түрдүү өлкөлөрдө, мисалы, мыйзамдар байланып укугун камтыйт жарандык укуктар , жаш курак боюнча басмырлоону , ден соолугунун мүмкүнчүлүктөрү чектелүү, өзгөртүү жана кайра даярдоо иштеген. Бул мыйзамдар маанилүү жана, ошондой эле, алар жазып кандай ниет менен эмне үчүн сакталууга тийиш, - же учурайт.
Сиз пландаштырылган болсо сенин бизнес муктаждыгына жараша-чечип жатып, баткандык же улуулугун эмес, мыйзамды кармануу эч кандай көйгөй болушу керек. бизнес муктаждыктары башка себептер боюнча Сиздин layoff негиздешет кийин дээрлик дайыма укуктук кыйынчылыктарга туш болот.
Кыскартып үлгүсү
BB & T Каржы Corporation жана Түштүк Улуттук Corporation биригүүсү учурунда, ашыкча орду бир стратегиялык пайдалануу аркылуу жоюлган Жумушка тондуруудан . бизнес кирешеси көбөйгөн чейин бардык кызматкерлери ар бир эки апта акысы жок, бир күн үчүн суралды турган Hewlett-Packard бир деп аталган ырчынын программасын уюштурду.
Кыскартып жаман үлгүсү
Скотт Кагаз 1990-жылы 10,500 кызматкерлеринин layoff өткөрүлдү. кирешелъълъгънън жыл деп Скотт кандайдыр бир жаңы продукттарды киргизүү алган эмес жана кескин тёмёндёгён, андан кийин ал акыры атаандашы Кимберли-Кларк сатып чейин.
Кайсы жерде болгон чыгар
Майдалап ийгиликтүү өтө кыйынга турат. Төмөндө мындай кадамын эске алуу менен адам үчүн ойлонуп топтоого жардам берет.
- Бардык кызматкерлерге мамиле менен байланыштуу .
- Байланыш өтө көп эмес, айтпай.
- колдонуудагы мыйзамдарды изилдөө жана мыйзамдарды рухуна жетеленип жүргөн.
- Андан кийин, кызматкерлерге психологиялык орун кабыл алуу, ошондой эле, эмне болгон талкуулап берет.
жыйынтыктоо
Качан эстен чыгарбоо үчүн эки маанилүү себеп бар бир layoff пландаштырып кызматкердин кадыр-баркын жана ишкердик пландаштыруу жөнүндө:. Эч ким, кароо-бөлмөсүнө почта бөлмөсүнө чейин азайтуу ээ; ал эми кызматкерлер бир кыскартуу зарылдыгы аргасыз болгондо, бир layoff көйгөй белгиленет ушундай жол менен ишке жана уюштуруу-түшүнүктөрдөн жогору болот.
** Алан Downs Стратегиялык адам ресурстарын пландаштыруу адистешкен жана башкаруу психолог адиси ишкана жетекчилери, алардын максималдуу өрчүтүүгө жардам берүү болуп саналат. Ал AMACOM анын Юридикалык дарга, анын ичинде бир нече китептерин, табылган элек (1995), көп-тарына кыскартып боюнча бетин, башкаруу Жети Miracles (Прентис Холлдо, 1998), тайманбастык жана аткаруучу (AMACOM 2000).
Downs көп гезит, теле жана радио берүүлөрү менен маектешүү үчүн суралат. Ошондой эле, анын ичинде башкаруу талкуулоо жана Башкармасынын боюнча көптөгөн улуттук гезиттерде жана соода басылмаларга, башкаруу маселелери боюнча жазган.