Уюмдар менен чогуу келген Performance Пикир сурап эмне билесиз?
кызматкерлери бул уюмдардын көбү өздөрүнүн жетекчиси менен маалыматтарды алмашуу. Андан кийин, кызматкер жана менеджер кызматкерге жана уюмдун пайда алып келет кесиптик өнүктүрүү планын иштеп чыгуу үчүн эриш-аркак иштейт.
Башка уюмдар, алардын баа берүүнүн жүрүшүндө бир компоненти катары көп сөрөй же бир беткей пикир колдонушат. Бул учурда, чогуу келген жооптор кызматкерлери кабыл рейтинги таасир бербейт. Бул сыяктуу иш менен уюмдарда, чогуу иштешкендерге, алардын рейтингдери, алардын кесиптеши акы бир таасир берет, анткени эмне деп жооп берүү жөнүндө алдын ала ойлонбоо.
Команда багытталган чөйрөдө Handling Feedback
360 градустук пикирлерим жөнүндө Менин катасын уюмдар адегенде иштеп чыгуу керек ишин башкаруу системасын . Сиздин уюм менен жайлуу болуп, толугу менен бул жалпы ишин башкаруу системасын комплекстүү элек, сен натыйжалуу жалпы системасынын бөлүгү катары 360 градустук пикир киргизүү мүмкүн.
Бүгүнкү күндө дагы командасы багыттагы уюмдарда, 360-градустук пикир уюмдун ар бир адам үчүн бир мааниси бар. Салт жана тарыхый, ал аткаруучу, андан кийин, менеджерлер, пикир берүү үчүн колдонгон куралы эле, бирок бул өзгөрдү.
тартиби, ошондой эле башкаруу жана түзүлүшкө ээ болсо, анда бардык кызматкерлери пикир пайда. структураланган системада, чогуу иштешкендерге жана жетекчиси адамдын аткаруу жөнүндө суроолорго жооп. суроолор, мисалы, адамдын мыкты 1-5 5 менен өкүлү шкала боюнча бул чөйрөдөгү өнөрүн балл катары рейтинге ээ болушу мүмкүн.
Сиз эреже да, кээ бир ачык типтеги суроолор болот. Бул катышуучулар суроолор жетиштүү камтылган эмес нерсени айтууга мүмкүнчүлүк берет. Эркин үчүн бардык, жок түзүлүшү менен кошо бир нерсе системасын иштеп чыгуу өтө эле кыйын жол менен өтө көп маалымат алып келиши ыктымал деп.
көп кызматкер менен пикир алмашуу адам менеджер, лимчилердин көп пикир аралап баратышты миллиарддаган саат бою бар. Бул жетекчилери 360 градустук пикир жаккан системасы жана бул бардык тараптар үчүн жоготуу болот.
Process катышуу
Мен General Motors боюнча, 1980-жылдардын ортосунда бир 360 градустук пикир жараянына катышты. Ал да, кайра, бул кыйла ачык-айкын эле карап башкаруу өнүктүрүүгө багытталган гана. Штаб мүчөлөрү уюм иштеп чыгуу боюнча адис өз жетекчисинин башкаруу көндүмдөрүн жана стили тууралуу жашыруун дирилди.
Натыйжалары 360 градустук пикир түзүлөт жана алардын менеджер берилди. Андан кийин, жетекчилери өз кызматкерлери менен алардын 360 градустук кайтарым жыйынтыктары менен бөлүштү. Анан алар бир өбөлгө тобу жыйын алардын топтор менен жолугушту иш жетекчисинин башкаруу стили жана алардын өз иш аткарууну да көчүрүүнү пландаштырууда иштеп чыгуу.
жараян, ал кесипкөй тренерлер алып келди, өзгөчө, анткени, эркин жана натыйжалуу болду.
Таасири жөнүндө тынчсыздануулар
Уюмдар менен иштөө боюнча, ири коркунуч адамдардын бири болжол менен 360-градустук пикир жашыруун бир топ адамдар алардын көтөрмөлөйт, аныктайт деген бар сүрөөлөрү менен актайт. Бул жараян болсо, анда, албетте, жыйынтыгы татыксыз болуп саналат.
Адамдар пикир келет, бирок көпчүлүк бөлүгү үчүн, чогуу иштешкендерге алардын жолдоштору, эмне жаман иштери үчүн жоопкерчилик алгым келбейт.
Мен жеке адамдар үчүн өнүгүү каражаты катары 360 градустук пикир киргизүү бекем колдогон эмесмин. Мен жөнүндө таасирин пикирлер жактоочусу эмесмин, бирок зыяндын ордун толтуруу .
аткаруу өнүктүрүү айлана-жылы, 360-градустук пикир аткаруусуна кандай таасир этиши керек деген маселе кереги жок болуп калат. Ишмердикти баалоого бул колдонот аткаруу өнүктүрүү пландаштырууда айланып кеткен аткаруу өнүктүрүү куралы .
Мындай системада ордун аныктоо үчүн колдонулган өлчөө ченемдүү максаттар, катышуу жана салым жолугушуу кирет. 360 градустук пикир кызматкер иштеп чыгуу үчүн колдонулат.
Натыйжалуу жүзөгө ашырылат, эл баштайт ишеним 360-градустук пикир ишинин максаттары, чынында эле, өнүгүү бар. Демек, кызматкерлери бири-бири менен мыйзамдуу жана пайдалуу пикир менен камсыз кылуу дагы жакшы болот.