11 Ар бир менеджер кызматкери суроолор деп жооп бере алышы керек

Ар бир менеджер ошол замат жооп бере алышы керек негизги, негизги, маанилүү кызматкер суроолор жок. Ал эми кийинки он жооп деп эсептешет:

1. "Мен билбейм."
2. "Мен бул жөнүндө ойлонуп, сени менен ала баштайбыз." (Ошондо, андай эмес.)
3. "Кандай деп ойлойсуз?"
4. "Сиздин бизнестин Бироо да жок."
5. "Мен стратегиялык менеджер эмесмин; Мен бул чоо-жайын билүү үчүн убакыт да жок. "
6. "HR сиз менен текшерүү."
7. "Сенин кызматташкандыгы-жумушчулар менен айланып сура, мен сени таба кандай чечим чыгарганын билишсин."

1. "Жакшы суроо!"
2. "Биз бул жерде жашыруун маалыматтын деп бөлүшөт эмес."
3. "Эмне кылышым керек?" (Айыптоочу үн менен)

Бул жооп, сен чыккан тийүү компетентсиз карап кылам, кайрымсыз, жана / же алыс.

"Мына, 12-лидерлер өз кызматкерлери менен ишенимдин бекем пайдубалга негизделишин Build үчүн жолдору ".

Он суроолору Ар бир менеджер жооп бере алышы керек:

Сиз төмөндөгү суроолордун эч бирине жооп бере албай жатса, азыр бир аз изилдөө үчүн жакшы болмок! Ал даяр болушу үчүн төлөп берет.

1. Мени эмне күтүлөт?

Билүү жана ар кандай жумуш күтүүлөрүн түшүнүү жумуш ачылышы орду же жумуш сүрөттөмөсү келе турган кылып жараткан жана жайгаштырылган кийин башталат. менен маектешип, тандоо жараянынын бир бөлүгү болушу керек зарыл болгон милдеттерин жана ыкмаларын түшүндүрүп бере албай, ал эми кызматкер onboarding менен улантууда.

Күткөн негизги натыйжасы багыттарын, талаптарын, максаттарын, жана керектүү билимин, көндүмдөрүн жана көндүмдөргө (ыйгарым) кирет.

бизнес шарттар жана талаптар өзгөрүүлөргө ылайык, ролун жана милдеттерин тынымсыз өнүгүп керек. Көйгөйлөр бул кызматкер күтүүлөр жетекчисинин эске өзгөрүп, ал эми кызматкерге эч качан кийин пайда болот.

Акыр-аягы, кызматчылары күтүүлөрүнө баа берүү керек эле билдирилген - жылдык баа берүү боюнча эч кандай сюрприздер болушу керек.

"Мына, жагдайды өзгөртө Реал аткаруу талап жазуу керек ."

2. Менин акы кандайча аныкталат?

жетекчилери ордун эксперттери болушу күтүлүүдө тийиш эмес болсо да, алар компаниянын акы ой, түзүлүшү, акы-класстар жана саясаттын негизги түшүнүккө ээ болушу абзел. Алар жумуш тышкы рынокто жана кызматкерге эмгек акы-класстын ичинде түшүп кайсы жерде кандай гана маанилүү (обзору төмөн, же ашык) эмнени билиши керек. ал жетишкендиктеринин туудурат башкаруу убакыт келгенде, алар өздөрүнүн жогорулатуу (же жоктугу) артында бир кызматкерге негиздемени түшүндүрө билиши керек.

Мен туура эмес деп эсептешет ордун толтуруу, келгенде мен уюмдар көп учурда баары ачык-айкын эмес, түшүнөбүз. Кызматкерлер билүү же өз жооп кылып бара жатышат, ошондуктан, ошондой эле алардын туура маалымат бар экенин текшерип, мүмкүн.

3. Мен бул жерде болушу күтүлүүдө жатам?

Кызматкерлери, алардын негизги иштеген саат билем үстөк алыш убакыт акы төлөнүүчү, компания эс, ооруп күнү эрежелерин, эс алуу күн тартибин түзүү саясатын, ашыкча эрежелерин, алыскы иш саясат жана иш тартиби менен мезгилдер тууралуу башка жазылбаган эрежелер керек.

4. Менин кандай пайдалары бар?

А башкаруучу да пайда, эксперт болуунун кереги жок, бирок алар дароо эле кызматкердин ар бир түрү боюнча толук пайда маалымат берет кызматкер колдонмону же онлайн сайтка кирүү мүмкүнчүлүгүнө ээ болууга тийиш.

5. Мен кылып жатам?

Бул маселе боюнча зарыл учурда баратат пикир. Кээ бир жылдык муун пикир боюнча да жогору баалаары деп айта алам. Кызматкерлер күтүүлөрүн жана канааттандырган муктаж түзөтүү-пикир , алар жок болгондо. Кайта жаткан, өзгөчө, өз убагында жана натыйжалуу болушу үчүн, чын жүрөктөн болушу керек.

6. Канткенде кылып жатышат?

Кызматкерлер да бирдигинин жана компаниянын ишинин жалпы ден соолугу үчүн ушул күнгө чейин сактап келет. Бардык жетекчилери өз бөлүктүн аткаруу жөнүндө суроолорго жооп гана эмес, жөндөмдүү болушу керек, алар жалпы коом аткарылышын талкуулоо үчүн жетиштүү ишмердүүлүк шыгы менен болушу керек. Сиздин компания колдонот беруунун убакыттын өтүшү менен аткарууну мониторинг жүргүзүү үчүн, бул туура маалымат кызматкерлерди үчүн күчөтүүгө мыкты куралы болуп саналат.

7. Менин өнүктүрүү үчүн кандай ресурстар жана мүмкүнчүлүктөр бар?

Жетекчилери өз кызматкерлерине өнүктүрүүдө маанилүү ролду ойнойт. Алар ой-пикир, жеткиликтүүлүгүн камсыз болот насаатчыга, окуу программалары үчүн машыктыруучуларды жана башка темасы эксперттер, жумуш тапшырмаларды жана сунуштарды (жана каржылык колдоо). "Ийгилик каалайбыз, Өз алдынча," бүгүнкү кызматкерлери менен кесип эмес.

Бул жакты карагыла:

" 10 Сенин кызматкерлери иштеп чыгуу эмес, бүлөө Lame себептери "

" 10-кубаттуу, Сенин кызматкерлери иштеп чыгуу жолдору "

8. Мен ______ болуу үчүн эмне кылышыбыз керек болот?

Учурдагы жумуш иштеп чыгууну талкуулоо үчүн жөндөмдүү болуу менен бирге, менеджерлер жетекчиликти камсыз кылууга жөндөмдүү болушу керек жана кызматкерлер, алар карай умтулуп жаткан кийинки абалына өтүү үчүн колдоо.

9. Негизги Баалуулуктар деген эмне?

Бардык жетекчилер гана негизги баалуулуктарга (кандай маанилүү аларга экенин) ачык-айкын болушу керек, бирок, алар да өз кызматкерлерине ушул баалуулуктарды байланыш болууга тийиш.

10. Сиздин көз деген эмне?

Ооба, суроолор, балким, жооп берүү кыйын болуп калды. Башкача айтканда, биз лидерлик суроолорду азыр эле башкаруу эмес, суроолорду чечүүгө жатышына байланыштуу. А лидери тегерегинде жана митингдерге ээрчип каалап жаткан келечек үчүн кызыктуу, туудурган аян болушу керек.

"Мына, жалпы түшүнүккө Around Сиздин Команда тилде кантип ".

11. маданият деген эмне?

Кызматкерлер дайыма маданияты тууралуу суроо жок, бирок алар жазылбаган эрежелери жөнүндө сурап, же "жол нерселердин гана тегерегинде иштешет." Мүмкүн Күчтүү маданияттар күчтүү бизнес аткарууну түртүшү мүмкүн +, ал жогорку жүзөгө ашыруучу уюмдар байланышып, алардын маданиятын бекемдөө маанилүү экенин түшүнүшөт.

"Мына, түзүү жана кесиптик иш-чөйрөгө сактоо үчүн башкаруучунун куралы ".

-

Art майда тарабынан UPDATED