силер көрүп же маданиятты тийе албайт, ал эми бул иш-аракеттери, жүрүш-бар, жана уюмдун мүчөлөрүнүн мамилелер. Анткени элдин иштегенге кандай иштерди жумушка тартып, чечим кабыл алуу , чечүү пикир келишпестиктерди, жана өзгөртүү чабыттап, маданият жүрүм жазылбаган, бирок чыныгы эрежелерин аныктайт.
Бул макалада сезип же компаниянын маданиятын түшүнүү үчүн окутуу боюнча жетекчилик. Ким, жумуш издеп уюмдун ички уламдан-аракет бир кардар же жетекчиси же жеке салым үчүн бир нерсе сатканда аракет үчүн, компаниянын маданият Ан үчүн эсепке алынууга тийиш турган зор күч. Деген сөздү көп угуп калабыз, "маданият жесе, стратегиясын , түшкү тамак үчүн" коркунуч маданиятын четке маанилүү эскертет сунуш кылат.
маданиятын түшүнүү үчүн, туура суроолор:
Алардын компаниянын маданияты тууралуу кимдир бирөөгө берүү, сен сыяктуу бир катар жалпы отчеттун угуу мүмкүн:
- Биз кызматташууга чакырат камтыган маданият болуп саналат.
- Бул бир эле айлана-чөйрө ар бир адамдын пикири эске алынат.
- Биз мурастарды жана биздин кардарлардын арналган сыймыктанабыз.
- Биздин уюмда демилгени сыйлык.
жумшак маалыматтык да, ошол сөздөр уюмдардын бир катар тиешелүү болушу мүмкүн, алар уюмдун ички иштери боюнча Сага түшүнүк көп берген жок.
А жакшы мамиле жөнүндө сурап же көп бөлүшкөн жана жайында менен коштолот, ойдон чыгарылган кептерге кулак болуп саналат.
11 Сиз компаниянын маданиятын түшүнүүгө жардам берүү үчүн суроолордун түрлөрү:
- Уюмдун мүчөлөрү өзгөчө бир нерсе менен бирге келип, мисал үчүн сурагыла. казып жана чоң демилгеси менен ийгиликке иштетилген баатырдык жүрүм көрсөткөн адамдардын же командалардын мисалдар үчүн чыгат. бир же андан көп жеке аракети менен чыгып, топ багыт же кимдир бирөөгө үчүн кунт коюп уккула.
- Уюмдун чегинде чуулгандуу ийгиликтүү адамдардын мисалдары жөнүндө сура. ал эми аларды уюмдун жылдыздарды өсүп жатты эле маанисин түшүнүүгө аракет кылышыбыз керек. алардын демилгеси жана новатордук ой болду беле? ал Митингден өз жөндөмдүүлүгү болгонбу?
- Компаниянын объектилердин дубалдарына маданият көрүнгөн белгилери изде. кардарлардын жана кызматкерлердин окуяларды же сүрөттөр менен капталган, дубалдары бар? Компаниянын миссиясынын негизги билдирүүсү, аяны жана баалуулуктар компаниянын мекемелерине боюнча ушул мүмкүнбү? Ошол экспонат жоктугу, ошондой эле нерсе айтылат.
- Бекем кантип майрамдашат? Эмнени майрамдашууда? Ал канчалык көп айтылбайт майрамдашууда? чейрек жыйналыштарыбыздын барбы? бекем жаңы сатуу боюнча иш кагаздарын же чоң кардардын буйруктары жеткенден кийин чогуу ала алабы?
- Маданият сапаты азыркы түшүнүк барбы? кызматкерлери өз ишинде текебердигин жана алардын жайында өндүрүш алып келеби? жерде расмий сапаты демилгелер бар, анын ичинде алты сигма же арыкпы?
- Компаниянын жетекчилиги кайрыла алабы? Директор, анын ичинде жогорку жетекчилери менен өз ара дайыма мүмкүнчүлүктөр барбы? Кээ бир ишканалар "колдонуп, аткаруучу менен түшкү суроолорду берип, жайында жетекчилиги тууралуу көбүрөөк билүү үчүн кызматкерлерге убакыт сунуш" демилгелер.
- Кызматкер киргизүү, анын ичинде жаңы демилгелерин суралган стратегиясы ?
- Ичинде өбөлгө болгон адамдар менен толгон лидерлик ролун барбы? бекем жогорку ролун үчүн сырттан жумушка жакын барбы?
- Уюм кандайча уламдан? конкреттүү мисалдар сура. ыкма демилгелер албай эмне изилдөө бир бол.
- Кантип чоң чечим болгон? жараян эмне? Ким нерсеби? жетекчилиги чечим кабыл алуу уюмунун төмөнкү денгээлде түрткү береби?
- Мен с кайчылаш-кызматташтык үндөгөн? Дагы, мисал үчүн сурап.
Адамдар тез компаниянын маданияттын маанисин аныктоо кабылгандыгы уюмдун атрибуттары бир тобун түшүнүү үчүн жогорудагы суроолорду жана башкаларды колдонушат. Алар кызматкерлери жумуш кандай ишке ашат жана ошондой эле мамиле кылышат, алар бири-бири менен мамиле кантип түшүнүүгө карап.
чечимдерди кабыл алуу компаниянын кызматкери өнүктүрүүгө жана өз ара берилгендиги үчүн жол тартып, жакшылап ой жогорудагы суроолордун усталык менен пайдалануу аркылуу жайында күнүмдүк турмушуна байланыштуу көп нерсеге үйрөнө алышат.
Маданият эле эмес, тез, өзгөртүү керек:
Ар бир уюмдун өзгөртүүлөр жана убакыттын өтүшү менен өнүгүп. өзгөрүүсүнө тийгизген таасири ар түрдүү көз караштар менен жаңы кызматкерлердин тышкары тартып убакыттын өтүшү менен табигый түрдө келип, ыкмаларды же сатуусу же олуттуу тышкы окуяга тутуму үчүн шок аркылуу болобу, компаниялар ылайыкташтыруу жана өнүгө алабыз.
уюм менен өзгөрүүлөрдү алдыга умтулуп адамдар үчүн, маданий өзүнөн темпи учурда өтө жай көрүнөт. Smart адистер ордуна өзгөрүүлөргө көмөк кийин шашып, күрөш, же маданиятты мегинде, бул маданияттын чегинде иштөөгө жана өз максаттарына жетүү үчүн күчтүү өзүнүн оюн абдан маанилүү экенин түшүндүм.
7 Culture рычагдарын менен өзгөрүшү көмөк жардам идеялар:
- бир жаңы кызматкер катары изилдөө жана компаниянын маданиятын түшүнүү үчүн көп убакыт талап кылынат.
- Эгер жогорку лидерлик ролун бир жаңы уюмуна жалдаган болсо, бекем күрөшүп да, жайында маданиятын жана мурастарын урматтоо.
- жайында негизги себеп, максат жана баалуулуктардын өзгөртүү демилгесин туташтыруу.
- Аныктоо жана колдоо үчүн уюмдун ички негизги таасир өзүнүн оюн. Анын ордуна бир учурда бүтүндөй уюмдун сиздин идеясын сатуу, таасир, аны сатып, кеңири таралган колдоо түзүүгө жардам ээ.
- мурунку ийгиликтүү мисалдарды үчүн идеяларды же мүмкүн болгон долбоорлорду байланыштыруу жайында үчүн жакшы натыйжаларды кууп жардам берди.
- Сиздин демилгени колдоо үчүн башка иш-милдеттерин жана курдаштары менен жакында.
- маданиятты урматтаган, бирок өзгөртүү зарылдыгын камсыз кылышат. атаандаш кулактандырууларды, жаңы пайда жана мүмкүн болгон терс технологияларды же ишкердик ыкмаларды, анын ичинде тышкы далилдерди пайдаланууга жол берилбейт.
Жыйынтык:
Көптөгөн адамдар жана демилгелер бир компаниянын маданият Аскадагы кулап калды. Анын ордуна түшүнүгүнө жем болуп калуудан жөнүндө: маданиятын сыйлоого жана өзгөртүү үчүн идеяларын жайылтууга, аны пайдалануу "Ошондуктан биз бул нерсени кантип эмес". Эгер жайында маданий нюанстар менен макул эмес болушу мүмкүн, ал эми силер бир гана маданият жана адамдарды урматтоо жана каалаган өзгөртүүнү өндүрүү үчүн жайылган жардам алуу менен өзгөртүүгө өбөлгө түзөт.