Жок, бул менеджер канчалык маанилүү үчүн өкүл же өкүл үчүн жөнүндө макала жок. Чынын айтсам, мен жазып баштаган, анан аны менен тажабай. Айтайын дегеним, көпчүлүк менеджерлер, алар тапшырмаларды керек экенин кайдан билишет, жана аны так ракета илим эмес кылып. Демек, эмне үчүн жок?
себеби көпчүлүк менеджерлер көп, баалуулуктар ороп аныктоо, ишеним, бийлик, башкаруу жана коркуу, тапшырып, татаал эмес.
Ошентип, биз дагы бир күнү үчүн макаланы сактоого болот - болот жетекчилери өткөрүп эмес, эмне үчүн бир нерсе.
Бул макалада делегация континуум башка өзгөчө жок иликтейт - башкаруучу өткөрүп керек нерселерди ууч. Калганынын баары адилет оюн.
1. көрүнүш. Көзкараш жетекчилиги негизи болуп саналат, ал бир менеджер башка бирөөгө (кенешичлерге, бир команда, бир команда мүчөсү) бир ТКБББ түзүүнү чечип салып берүүгө аракет болсо да, алар, ошондой эле, алардын жетекчилигине баш өткөрүп берилиши мүмкүн. Албетте, ал, адатта, башкаларга көрүнүш жаратууга катышкан үчүн жакшы идея - бул маселе боюнча көп көрүп, жалпы түшүнүккө Around Сиздин Команда Тегиздөө кандай . Бул, бир аянты менеджер өбөлгө түзгөн жатат абдан көп болуп, акыр-аягы, акыркы жактыруусуна ээ.
2. Ишке кабыл алынган чечимдер. Мен ошондой эле жетекчилери талант таап жана жумушка чечимдерди кабыл алуу үчүн өтө эле издөө эксперттеринин, мекемелердин, издөө комиссиялардын көз каранды, жана кадрлар болуп көрдүм.
Бул келгенде мен четтөө болушу мүмкүн, бирок, мен талантты жумушка менеджер абдан маанилүү нерселердин бири ийгиликке жетиш үчүн эмне кылсак болот деп эсептешет. Силер эмне үчүн мындай маанилүү жараянын өткөрүп келет? Мен ошондой эле өз тел экран жана негизги чектери кылып талап катары кетет. жалдады, мен өзүмдү мурдагы жетекчилер менен сүйлөшкүсү келет, баарын текшерүү үчүн талапкер мага, же баалуу маалыматты мага бир талапкер үчүн жакшы менеджер болууга жардам берет ээ.
3. Бир жаңы кызматкер Onboarding . Мен деңгээл, материалдар деңгээл кызматкерге жогорку аткаруу, менеджер бир жаңы кызматкер кабыл сезип жардам кол боюнча ролун алышы керек маанилүү эмес. Алар onboarding жана окуу планын жигердүү ролду алып, жаңы кызматкер убакыт үчүн мүмкүн болушунча күн тартибин кетиши керек. А мыкты иши мисал: алар келгенде эшиктин алдында бири-жаңы жумушчу салам менеджер. жаман мисал: сатуу боюнча эки жумадан бери иш сапары боюнча менеджер жана эч качан, атүгүл жаңы жумушчу көрөт.
4. Тартип. Мен бир жолу мага жетекчинин ассистенти ок ыйгарылган бир менеджер болуп иштеген. Олуттуу. Башка жетекчилери алардын HR менеджер үчүн, акыл-насаатты четке өтөт. Бул туура эмес, ал эми кызматкерге толугу менен орой болот. Жетекчилерге кадам жана ал келгенде өз ыплас иштерди аткаруу үчүн зарыл прогрессивдүү акыл .
5. мактоолор жана таануу. Болуп саналат жетекчилери: "Бул таануу жана мактоо унаасы эле эч кандай жакшы," бул маанилүү лидерлик жоопкерчиликтен качуу чыгармачыл жолдор менен ар кандай чыгат. Алар арбак жазуу таануу тамгалар менен сөз бар, курбулардын таануу программаларды түзүү (аны толуктап тура эмес, ордуна) жана алардын башкаруу жардамчысы өз кызматкерлери үчүн белек бар.
натыйжалуу деп таануу үчүн, ал чын жүрөктөн жана жеке болушу керек, ал эми кимдир бирөө үчүн бул ыйгарым укуктарды башка түрү максатын талкалашат.
6. ниет. Бул түрткү шарттарды түзүү лидери болду. Бул тууралуу көбүрөөк маалымат алыш үчүн төмөнкүлөрдү карагыла: Сиздин кызматкерлери түрткү Он жолдору. Ал эми Кечиресиз, түрткү берүүчү шарттарды түзүүгө муктаж эмес бир түзүү "кызыктуу комитет ".
7. өзгөрөт өзгөрүүлөргө жол. Бир лидер керек түздөн-түз тиешеси бар үчүн - жок, жөн эле тартылган эмес, бирок күч алып, бул ири масштабдуу, өзгөрөт өзгөрүүлөргө келгенде эмес. Ал өзгөрүшү (бир катар) үчүн, көрүнүш аткарылышы үчүн лидеринин ролу, комитеттердин же кенешчилердин колуна өзгөрөт өзгөртүүлөрдү кетүүгө туура болот эле да көп нерселер бар. Кара өзгөрүшү жетектөөчү он моделдер .
8. кайра.
Кара Сиздин башкармалыгы же Коом уюштурууда негизги эрежелери . Дагы, бул тизме боюнча милдеттерин башка көптөгөн менен эле, тартылган башкаларга алуу жакшы нерсе. Мен жетекчилиги калыс өздөрүн кайра алышы эч качан көргөн эмесмин, - жетекчиси башка эч ким кылгысы келет деп катуу чалууларды аткаруу керек.
9. өнүктүрүү. Лидер өнүгүү кадрлар берилиши мүмкүн эмес, аткаруучу машыктыруучу, же окуу бөлүмүнө жүктөлсүн. Ооба, ооба, ал баары колдогон ресурстар бар, бирок лидери өз өнүктүрүүгө, ошондой эле ээлик керек , алардын түздөн-түз отчетторду иштеп чыгуу .
10. баалоо. менин жакшы көргөн башкаруу алынышы бири - кызматкерлер өз алдынча баа берүү, андан кийин менеджер акыркы баа катары аны жок белгилерди жазуу бар. Кара бир менеджер алам Top Ten Performance баалоо жаалданган бул катасы жана башкалар үчүн.