Жарыяланган 7/18/2015
Аялдар бир жумага үй-бүлөлөргө соода жана ар кандай чөйрө жана стилдер ылайыкташа турган кайда, аялы Алмашуу деп аталган бир чындык көрүнүп угуп калышы мүмкүн эле.
уюмдар ар кандай шартта болбосун, ар кандай стилдеги менен жетектеп үйрөнүү үчүн бир жолу катары, "менеджер алмашуу" программасы ишке ашырылып, анда кандай болот?
лидерлик ыйгарым кенен жана терең комплексин иштеп чыгуу мыкты жолдорунун бири татаал жана ар түрдүү иш орундарын ар кыдыруу болуп саналат.
ийгиликтүү жетекчилер, айрыкча, жалпы жетекчилери, ар кандай милдеттерди, аймактарда жана өнүмдөрдү иштеп, өздөрүнүн чеберчилигин өрчүтүүнүн жакын.
General Electric мыкты жалпы башкаруу жетекчилиги өнүктүрүүнүн модели бул түрүнө белгилүү. Алар ушунчалык көп болгондуктан, мындай кыла албайсыз, бүт дүйнө жүзү боюнча көптөгөн ар башка бизнеси бар.
Бирок, компания кандай болсо да, алардын көчүп барууга мүмкүнчүлүгү бар жогорку болочок лидерлери өнүгүү тапшырмаларын тегерегинде, алар ар дайым муну жок. Эмне үчүн жок? кийлигишүү же жогорудан-төмөн жүрүшүндө кандайдыр бир болбосо, ал табигый түрдө болбойт. айрыкча, жаңы жерлерге Аюб өзгөртүүлөрдү, башкаруучу, ошондой эле жалдоо менеджер да, чындыгында кооптуу болуп саналат. Бул эки жылып узак мөөнөткө жакшы жогору болсо, кыска мөөнөттүү артыкчылыктар дайыма биринчи орунда болуп саналат деп түшүнүүгө болот.
компания, же HR лидери, бул проблеманы чечүү бир жолу: "менеджери алмашуу программасын", же "САПР" ишке ашыруу болуп саналат.
Бул жерде иштейт:
1. кызмат орундарын аныктоо
Талант менеджер, же HR лидери, бир САПР талапкер менен толтурула турган ордун аныктоо үчүн жогорку жетекчилер менен иш алып барат. кичинекей өсүмдүктөр, чакан ишканаларды, башкы директорунун ассистенти, ж.б. абалы жакын арада ачып же кайрадан түзүлгөн ролу мүмкүн - Бул долбоорго ылайык өнүгүү болуп кызмат орду болушу керек.
Сиз жогорку аткаруу, же бизнес бирдигинин бир кызмат ордунан экинчи кызмат бир максат койгон мүмкүн. кээ бир жогорку даражалуу аткаруу ойноону каалаган эмес, учурда ал, CEO демөөрчүлүк үчүн пайдалуу болот.
2. талапкерлерди аныктоо
Бул бир бөлүгү бир топ татаал болуп саналат. Бир САПР талапкерлерден жогорку калибрлүү, болушу керек , чынында эле, жогорку касиеттери боюнча билимге ээ жогорку жетекчилик кызматтарда . Алар өнүгүү шек мындай түрү үчүн даяр жана даяр болгон бир учурда болушу керек. программасын өлтүрүш үчүн тез жолу айрым жогорку аткаруу жок кылууну каалайт программасына кимдир жол болуп саналат.
Идеалдуу талапкер өз өлкөнүн чегинен тышкары иштеген эч качан жатат убада лидери, же кандайдыр бир өндүрүштүк тажрыйбага муктаж мансап инженер, же кээ бир кызматкерлер тажрыйба керек жип менеджер болот. кыскача баян менен бирге, алардын өнүгүү муктаждыктарын кыскача, аттарынын тизмесин чогулт.
3. дал талапкерлер ээлеген менен
Бул салып байлап жылдык жараян болушу мүмкүн мурасты пландаштыруу жана өнүгүү , же бир ай, же чейрек жолугушуу болушу мүмкүн. Талант менеджери же HR лидери дасторконго жооптуу жетекчилеринин баарын чогултуп жана жумушка кирип түрткү бериши керек ким талкуулоону камсыз кылуу үчүн жооптуу болот.
Кээде, CEO чечим мажбурлоо же туруктуу жогорку аткаруу жокко катышып алуу үчүн керек болушу мүмкүн. Акыр-аягы, кээ бир жолдор жана ийгилик окуялары пайда башташат программа ийгиликтердин бир программа өз алдынча жашоону талап кылынат. Алар бул кесип куруучу экенин түшүнөм, себеби жогорку мүмкүн болгон жетекчилер, тизмеге деп сурап баштайт. Алар, ал тургай, алгачкы тик билим сызыгын менен жогорку калибрдүү лидери, эмне, алардын иш алып албайт, анткени ага Executives "табигый", талапкерлер менен жайлуу толтуруу кызматтарга.
мүмкүн болушунча жөнөкөй кылат. эки жашыруун документтер бар гана болушу керек - бир орду тизме менен талапкерлердин тизмеси. Мындан артык дагы бир нерсе, силер да көп бюрократия кошуп, аны татаалдаштырууну жатасыз дегенди билдирет. басым талкуулардын жана чыныгы өнүгүү кыймыл эмес, түрлөрүн көп толтуруу жана кутучаларды өчүрүү текшерүү боюнча болушу керек.